最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
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第三章  薪酬水平和薪酬結構設計

三、 某工程公司薪酬設計案例

（一）薪酬職等劃分

1.公司組織結構與崗位體系

公司實行矩陣式組織結構，公司組織結構與主要崗位設置實例如圖3-6所示。
 
公司下設綜合管理部、人力資源部、財務審計部、經營開發部、運營管理部、材料采購部、技術質量部、安全生產部等 8個部門以及拌和加工有限公司、機械施工有限公司、房地產開發有限公司、物業管理有限公司、假日酒店有限公司等 5個全資子公司。
公司崗位分為職能管理、項目管理、技術工人和操作工人幾個序列；職能管理分為總經理、副總經理（三總師）、部長、副部長、主管及普通管理人員等幾個層級；項目管理分為項目經理、項目副經理（項目總工）、項目主管級和普通員工等幾個層級。

2.崗位評價結果

采用 28因素法進行崗位評價，評價崗位總計 78個，崗位評價分數如表 3-6所示。

3.薪酬職等劃分過程

（1）公司崗位評價分布圖將各個崗位評價分數由高到低作出折線圖（見圖 3-7），由圖可以看出，開始分數降
低幅度比較大，但到后來降低幅度越來越小。事實上，不同薪等間的薪酬差距不是等差的，而是等比的，用對數坐標來表示更能說明問題。

（2）崗位評價分數對數分布圖
將縱坐標換成對數形式得到崗位評價對數分布圖（一），見圖 3-8。
 
 

（3）劃分職等數量
根據對數形式的崗位評價分布折線圖的突變特點，將整個縱坐標劃分為若干職等，由圖 3-10可以看出，劃分為 7個職等比較合適。

通過對崗位評價結果的詳細分析，可以發現薪酬職等與崗位層級基本有下列對應關系，見表 3-7。

（二）薪酬等級表設計

薪酬等級表是薪酬設計的基礎文件，企業所有員工崗位工資必定對應某個等級， 3PM薪酬設計薪酬等級表有3種形式：等比薪酬等級表、等額薪酬等級表、系數薪酬等級表。
.. 等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的，這種薪酬等級表適合薪酬等比調整需要。 .. 等額薪酬等級表即同一職等內不同薪級之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級表適合薪酬等額調整需要。 .. 薪酬等級表中數據用一系列系數來表示，這個系數再乘以薪酬基數就得到每個崗位的薪酬數額，薪酬基數根據企業效益情況及時調整，可增可減。
1.等比薪酬等級表
設計等比薪酬等級表的過程如下。
①根據薪酬調查結果以及企業制定的薪酬策略，估算企業在未來較長時間內，崗位工資可能的最高值和最低值。
②根據最高值和最低值的差距、外部薪酬調查數據以及企業擬采取的薪酬策略，確定不同職等薪酬差距，一般情況下，職等之間薪酬增長輻度為 30%～ 60%，本案例職等薪酬增長率為 50%。
③選定某一基準等級，比如第 6級，確定各職等對應的薪酬數據，如表 3-8中一職等第 6級至八職等第 6級分別是： 1400、2100、3120、4600、6700、10400、15600、 23200。
④根據企業薪酬調整策略，確定薪級增長率，一般為 3%～ 6%，較小的增長率可以實現頻繁晉級激勵，但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度。本表中薪級增長率為 3%。值得說明的是，小步快跑加薪方式是幾年前通常采用方式，由于近幾年物價水平上漲較快以及互聯網發展帶來的影響，員工工資年度上漲幅度有增大趨勢，因此較低的薪級增長率會給薪酬管理帶來麻煩，同時降低了薪酬晉級的激勵效果。因此目前階段設計薪酬時薪級增長一般在 4%以上。
⑤根據薪級增長率，將各薪級向上、向下進行數據填充，考慮到不同職等應有一定的重合度（ 20%～ 50%），確定足夠的薪級數目。本案例薪級數目是 22個，職等重合度 30%左右。
經過上述過程，就可以得到等比薪酬等級表，如表 3-8所示。


2.等額薪酬等級表
等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值，但不同職等增長數額不一樣，職等越高增長數值越大。表 3-9所示即為等額薪酬等級表。等額薪酬等級設計過程與等比薪酬等級設計過程類似，在此不再贅述。


3.系數薪酬等級表
等比薪酬等級表和等額薪酬等級表都是給出薪酬絕對數字，但系數薪酬等級表只給出相對系數，再乘以一個薪酬基數后才能得到薪酬具體數額。系數薪酬等級表也有等比和等額兩種形式，表3-10是等額系數薪酬等級表。

（三）崗位工資基準等級設計

1.典型崗位工資基準等級確定
經過薪酬調查及統計分析后，典型崗位市場薪酬和崗位評價分數如表 3-11所示。結
合公司薪酬策略以及設計完成的薪酬等級表（見表3-8），對典型崗位基準工資進行定級并確定工資標準。
2.其他崗位工資基準等級確定
（1）高管層崗位基準工資確定根據表3-3所示的崗位評價結果，高層管理崗位評價分數分布如圖3-11所示。
　
高管層崗位評價分布圖由圖3-11可以看出，總經理與副總經理、總工程師、總經濟師、總會計師崗位評價分數差別很大，崗位工資不應在同一職等。總經理崗位工資在七職等，而副總經理、總工程師、總經濟師、總會計師崗位工資在六職等。由圖中還可以看出，副總經理、總工程師、總經濟師、總會計師4個崗位評價結果可以劃分為2個等級，副總經理和總工程師要高于總經濟師和總會計師。因此，在薪級設計上，副總經理和總工程師定位六等9級，而總經濟師和總會計師定位六等8級，見表3-12。

（2）中層管理崗位基準工資確定
根據表3-3崗位評價結果，中層管理崗位評價分數分布如圖 3-12所示。根據崗位評
價分數分布，將中層管理崗位劃分為4個層級，具體等級如表3-13所示。



（3）項目高層管理崗位基準工資確定根據表3-3中的崗位評價結果，項目高層管理崗位評價分數分布如圖 3-13所示。根據崗位評價分數分布，將項目高層管理崗位劃分為 2個職等，一級項目經理、二級項目
經理、三級項目經理定為五等，其余定為四等。項目高層崗位工資基準等級如表 3-14所示。



（4）項目主管級崗位基準工資確定根據表3-6中的崗位評價結果，項目主管級崗位評價分數分布如圖3-14所示。
根據崗位評價分數分布，將項目主管級崗位劃分為4個薪級，項目主管級崗位工資基準等級如表3-15所示。


（5）職能主管級崗位基準工資確定根據表3-6中的崗位評價結果，職能主管級崗位評價分數分布如圖 3-15所示。根據崗位
評價分數分布，將職能主管級崗位劃分為 4個層級，職能主管級崗位工資基準等級如表 3-16所示。


（6）項目員級崗位基準工資確定根據表 3-6中的崗位評價結果，項目員級崗位評價分數分布如圖 3-16所示。根據
崗位評價分數分布，將項目員級崗位劃分為 5個層級，項目員級崗位工資基準等級如表 3-17所示。


（7）職能員級崗位基準工資確定根據表3-6中的崗位評價結果，職能員級崗位評價分數分布如圖3-17所示。
根據崗位評價分數分布，將職能員級崗位劃分為4個層級，職能員級崗位工資基準等級如表3-18所示。

（四）崗位工資如何定級

（1）初始定級和套改定級崗位工資基準等級是該崗位工資的起始等級，一般情況下，試用期滿經考核合格員
工就定在這個等級，根據考核結果可高定或低定 1級；某些管理崗位員工在代理任職期間，可以低定 1～ 3級；企業進行薪酬變革時一般要進行套改，根據崗位任職者原工資水平以及資歷情況，在崗位工資基準等級基礎上上浮 1～ 3級。下面是某公司套改案例：
部門中層：以新崗位工資為基礎，考慮資歷因素高套 1～ 3級，根據上述數值套在相應崗位工資等級檔序上；若上述方案導致年度收入低于原來水平，以年度收入不降低原則套入新等級，職能部門經理全年收入除以 13，業務部門總監全年收入除以 14。
2016年1月1日以后入職員工：以合同簽訂年度總收入不降低原則套入等級，業務部門員工合同年度總收入除以 14，職能部門合同年度總收入除以 13，根據上述數值套在相應崗位工資等級檔序上。
2016年1月1日以前入職員工：年度總收入不降低原則、月度發放不降低原則套入等級。統計計算 2014年全年收入（含年終獎金）；業務部門員工全年收入除以 14，職能部門員工全年收入除以13；根據上述方案套在相應崗位工資等級檔序上。

（2）同崗位薪酬晉級
根據公司薪酬調整政策，員工崗位工資可以晉級，如已經晉升到當前職等最高薪級，可套入高一職等繼續晉級，達到該崗位允許最多晉級數后不可繼續晉級，除非崗位發生變動。例如，項目主管崗位基準等級是三等 13級（3850元），根據晉級政策晉級到三等 22級（5020元）后，可套入四等 9級（5070元）繼續晉級，晉級到四等 13級（5700元）后就不能再晉級，該崗位工資空間范圍是 3850～ 5700元，工資變動率為 48%。
需要指出的是，近年來由于薪級增長率有增大趨勢，通過將級數增加，基本滿足了崗位工資晉級需要，一般不必再套入高一等級繼續晉級。

（3）同職等崗位變動
如果員工崗位發生變動，但員工崗位工資基準等級在同一職等，那么員工崗位工資根據這兩個崗位工資基準等級進行調整。
.. 如果新崗位基準工資高于原崗位工資基準等級，那么員工崗位工資相應上調幾級。
.. 如果新崗位基準工資低于原崗位工資基準等級，那么要根據企業文化特征以及崗
位變動原因區別對待；如果是因為工作需要進行的崗位變動，那么一般情況下
不應對員工崗位工資進行向下調整；如果是因為員工不勝任崗位工作而進行的調
整，則應對崗位工資進行相應等級的向下調整。

（4）職等晉升崗位變動
如果員工發生職等晉升崗位變動，那么崗位工資應進行調整，一般情況下，不考慮原崗位工資因素，直接按初始定級進行。若新崗位工資基準等級標準低于原崗位工資標準，應該將該員工崗位工資上浮一定薪級，以便不低于原工資標準。