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- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2020-06-07 22:14
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《薪酬管理方案設計與實施》
讀者QQ群 348336582趙國軍
本書能幫助企業(yè)在以下重要方面取得實實在在的進步——科學設計系統(tǒng)的制訂薪酬體系，通過薪酬結構、薪酬水平、薪酬構成的合理設計進行薪酬預算實現(xiàn)薪酬的激勵作用和公平目標、；健全加強薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整機制等薪酬日常管理工作，使人力資本創(chuàng)造最大的價值。妥善解決部門間以及員工間的利益關系，使員工和組織共同成長。
本書提出了的3PM薪酬體系設計方案（3P分別是performance、position、person的縮寫，M是market的縮寫，以崗位因素、個人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場價格為依據(jù)進行分配的薪酬體系），為解決我國企業(yè)薪酬管理的諸多難題提供了切實有效、系統(tǒng)性強、易于實施的解決方案。，這些這個解決方案是水木知行績效管理咨詢公司將薪酬管理的理論與中國企業(yè)實踐相結合并進行創(chuàng)新的數(shù)年來薪酬績效管理實踐的寶貴結晶。
此書對企業(yè)中高層管理者、企業(yè)人力資源管理工作者以及高等院校人力資源管理專業(yè)的師生都具有非常重要的參考價值。對有志于從事人力資源開發(fā)與管理工作的人來說，該書是從學院派向實戰(zhàn)派轉型的必讀書。
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前言
第一章 薪酬管理概述
第一節(jié) 薪酬基本概念
一、薪酬和薪酬作用
（一）什么是薪酬？
（二）薪酬支付依據(jù)
（三）薪酬作用
二、薪酬管理和薪酬模型
（一）薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位
（二）薪酬管理模型
（三）薪酬設計的三個核心問題
第二節(jié) 薪酬激勵理論
一、內(nèi)容型激勵理論
（一）馬斯洛需求層次理論
（二）赫茨伯格的雙因素理論
二、過程型激勵理論
（一）期望理論
（二）強化理論
（三）公平理論
三、綜合激勵模型
四、人性假設與管理特征
（一）X理論和Y理論
（二）幾種人性假設
（三）我國在人性假設方面的研究
第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀
一、幾種基本工資制度
（一）崗位工資制和職務工資制
（二）技能工資制和能力工資制
（三）績效工資制
（四）組合工資制
二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點
（一）國有企業(yè)薪酬管理特點（1） （2） （3） （4） （5）
（二）民營企業(yè)薪酬管理特點 （1） （2） （3）
（三）上市公司薪酬管理特點
三、不同類型企業(yè)薪酬績效管理特點
（一）項目管理薪酬績效特點
（二）生產(chǎn)管理薪酬績效特點
（三）服務經(jīng)營管理薪酬績效特點
第二章 3PM薪酬管理體系設計
第一節(jié) 3PM薪酬模型
一、3PM薪酬體系設計理念
二、3PM薪酬體系設計原則
（一）戰(zhàn)略導向原則
（二）相對公平原則
（三）激勵有效原則
（四）外部競爭原則
（五）經(jīng)濟性原則
（六）合法原則
三、3PM薪酬體系構成
（一）崗位工資
（二）獎金
（三）津貼補貼
（四）福利
（五）股權期權
（六）薪酬構成各項目的特點
第二節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀診斷
一、HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀描述
（一）背景介紹
（二）薪酬制度核心內(nèi)容
二、HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷
（一）調查問卷統(tǒng)計結果
（二）員工訪談記錄
三、HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷結論
第三節(jié) 制定薪酬策略
一、什么是薪酬策略？
二、制定薪酬策略時需要考慮的因素
三、薪酬結構策略
（一）崗位和個人薪酬水平空間
（二）薪酬內(nèi)部差距問題
四、薪酬水平策略
五、薪酬構成策略
第三章 崗位評價
第一節(jié) 崗位評價方法
一、崗位評價有關概念
（一）什么是崗位體系？
（二）什么是工作分析？
（三）什么是崗位評價？
二、排序法崗位評價
（一）交替排序法
（二）配對比較法
（三）排序法崗位評價特點
三、分類法崗位評價
（一）分類法崗位評價過程
（二）分類法崗位評價特點
四、因素比較法崗位評價
（一）因素比較法崗位評價過程
（二）因素比較法崗位評價特點
五、28因素法崗位評價
（一）28因素法崗位評價因素
（二）28因素法崗位評價過程
（三）28因素法崗位評價特點
第二節(jié) 崗位評價案例
一、28因素法崗位評價方案
（一）因素選擇和分值確定
（二）崗位評價的組織
（三）崗位評價因素評分標準
二、排序法崗位評價方案
三、崗位評價準備工作
四、崗位評價過程及結果
（一）28因素法崗位評價結果
（二）排序法崗位評價結果
第四章 薪酬水平和薪酬結構設計
第一節(jié) 薪酬水平和薪酬結構設計過程
一、薪酬調查和市場薪酬線
（一）薪酬調查作用
（二）薪酬調查內(nèi)容
（三）薪酬調查方法
（四）薪酬調查過程
（五）繪制市場薪酬線
二、薪酬政策線和薪酬結構設計
（一）制定薪酬政策線
（二）薪酬結構設計
第二節(jié) 某公路工程企業(yè)薪酬設計案例
一、薪酬職等劃分
（一）崗位評價結果
（二）薪酬職等劃分過程
二、薪酬等級表設計
（一）等比薪酬等級表
（二）等額薪酬等級表
（三）系數(shù)薪酬等級表
三、崗位工資基準等級設計
（一）典型崗位工資基準等級確定
（二）其他崗位工資基準等級確定
（1）高管層崗位基準工資確定
（2）中層管理崗位基準工資確定
（3）項目高層管理崗位基準工資確定
（4）項目主管級崗位基準工資確定
（5）職能主管級崗位基準工資確定
（6）項目員級崗位基準工資確定
（7）職能員級崗位基準工資確定
（三）崗位工資如何定級？
第三節(jié) 其他薪酬設計案例
一、某集團公司案例
1. 總部崗位序列設計
2. 總部中層管理序列崗位等級系數(shù)表
3. 總部職能管理序列崗位等級系數(shù)表
4. 各類人員崗位工資固定部分和浮動部分比例
二、某大型設計研究院案例
1. 學歷工資、職稱工資對照表
2. 各崗位序列崗位工資定級表
3. 各序列崗位系數(shù)表
三、其他形式工資等級表
（一）一維崗位工資等級表
（二）崗位工資和績效工資等級表
第五章 薪酬構成設計
第一節(jié) 崗位績效工資制
一、崗位績效工資制工資結構
二、固定工資設計
三、績效工資設計
（一）績效工資只與個人績效有關
（二）績效工資與部門及個人績效有關
四、風險工資設計
（一）某業(yè)務部門員工風險工資設計
（二）某工程項目員工風險工資設計
（三）公司中高層管理崗位風險工資設計
第二節(jié) 其他常用工資制度設計
一、年薪制
(一)年薪總額確定
（二）年薪制案例
二、計時工資制
三、計件工資制
四、提成工資制
五、特區(qū)工資制
第三節(jié) 獎金、津貼補貼設計
一、獎金的設計
（一）生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)獎金設計
（二）銷售環(huán)節(jié)獎金設計
（三）成本中心獎金設計
（四）利潤中心獎金設計
（五）獎金分配方法
二、津貼補貼的設計
（一）個人因素津貼
（二）工作生活因素津貼
（三）崗位因素津貼
第六章 長期激勵薪酬
第一節(jié) 股權激勵理論基礎
一、股權激勵與委托代理理論
二、股票期權定價模型
（一）什么是股票期權？
（二）股票期權的價值
第二節(jié) 長期激勵薪酬設計
一、業(yè)績股票
二、虛擬股票
三、業(yè)績單位
四、股票增值權
五、股票期權
（一）“中興通訊”（000063）股權激勵計劃
（二）“萬科A”（000002）限制性股票激勵計劃
第七章 薪酬成本管理
第一節(jié) 薪酬成本及薪酬預算
一、人工成本
（一）員工工資總額
（二）社會保險費用
（三）其他人工成本
二、人工成本分析
（一）水平指標
（二）結構指標
（三）投入產(chǎn)出指標
（四）成本指數(shù)指標
三、薪酬預算
（一）薪酬預算目標
（二）薪酬預算需要考慮的因素
四、薪酬預算編制過程
（一）自上而下法
（二）自下而上法
（三）綜合法
五、薪酬總額確定
（一）銷售凈額法
（二）勞動分配率法
（三）盈虧平衡法
（四）工效掛鉤法
六、薪酬總額控制案例
第二節(jié) 薪酬支付及成本監(jiān)控
一、薪酬計算支付
（一）加班工資計算
（二）缺勤工資、獎金計算
（三）薪酬支付時機的選擇
（四）薪酬保密策略
二、薪酬成本控制
三、薪酬支付案例
第三節(jié) 薪酬調整
一、薪酬水平調整
（一）薪酬整體調整
（二）薪酬部分調整
（三）薪酬個人調整
二、薪酬結構調整
三、薪酬構成調整
四、薪酬調整注意事項
第八章 薪酬管理有關法律法規(guī)
第一節(jié) 勞動報酬有關法律法規(guī)
一、《憲法》中有關勞動報酬規(guī)定
二、勞動法律法規(guī)有關規(guī)定
（一）勞動法律法規(guī)的內(nèi)涵
（二）《公司法》有關勞動報酬規(guī)定
（三）《勞動合同法》有關勞動合同規(guī)定
（四）勞動合同解除規(guī)定
（五）勞動報酬、最低工資保障等有關規(guī)定
第二節(jié) 個人所得稅有關法律法規(guī)
第三節(jié) 上市公司股權激勵有關法律法規(guī)微信訂閱號：水木人力資源（smzxhr)
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