第四章薪酬構成設計

二、 其他常用工資制度設計

（一）年薪制設計

年薪制是以年度為單位確定經營者的報酬，并視組織年度經營狀況發放報酬的制
度。年薪制一般適用于組織中的高層領導者或者獨立業務單元的有關負責人。年薪制有以下兩個特點。一是年薪總額在年初就確定，同時明確經營者的目標責任。二是在薪酬構成上，浮動部分占有比較大的比重，最終得到的年薪數額與經營者的
工作責任、業績貢獻緊密聯系。

1.年薪制薪酬構成

年薪制一般由基本薪酬、風險薪酬、股票期權以及津貼補貼、福利等項目構成。
.. .. 風險薪酬則根據階段考核及年終考核發放。 .. ..
基本薪酬是為了滿足管理者基本生活需要，一般按月發放。
津貼補貼除了通常項目外，還包括職務消費貨幣化的一些項目，如車輛津貼等。 福利除了普通員工享受的福利外，高層管理者一般還享有一些特殊福利，如無償
使用交通工具、高額離職補償等。 .. 股票期權目前應用越來越廣泛，但其應用應該慎重，尤其是方案設計要充分考慮各方面因素。

2.基本薪酬的確定

年薪制基本薪酬一般根據以下幾個因素確定。
.. 一是公司的經營規模。公司規模大，基本薪酬數額應該大一些；公司規模小，基本薪酬數額相對小一些。 .. 二是企業的經濟效益。企業經濟效益好，基本薪酬應該高一些；企業經濟效益差，基本薪酬數額應該相對少一些。 .. 三是企業職工平均工資水平。一般情況下，基本薪酬取員工平均工資的 1～ 5倍。
企業高管層基本薪酬通常可以根據企業的銷售收入、產值、資產總值和利稅等因素綜合確定。

3.風險薪酬確定

風險薪酬通常根據基本薪酬的倍數確定，一般情況下，風險薪酬可以達到基本薪酬的 1～ 2倍。
此外，風險薪酬一般根據銷售收入增長率、利潤指標完成情況確定，同時還可以考核凈資產收益率、總資產收益率、利稅增長率等指標。年薪制風險薪酬根據指標完成情況計算確定。
事實上，在年薪制實踐中，有非常多的模式，其實質是通過制定有針對性的指標，將高管薪酬與績效指標聯系起來，根據業績完成情況，最終確定高管人員的實際薪酬。

4.年薪制案例

以下是某制造企業集團公司高管層實行的年薪制案例。
（1）年薪制適用對象
集團公司高級管理人員薪酬實行年薪制，包括集團公司副總監以上崗位、子公司總經理、生產廠長、銷售總經理等崗位人員。
（2）年薪基數確定
集團公司總監及以上崗位年薪基數＝年薪基準數 ×崗位系數×歷史業績系數子公司總經理年薪基數＝年薪基準數 ×崗位系數 ×歷史業績系數 ×規模系數年薪基準數由績效與薪酬委員會在年初確定，確定原則是根據公司發展戰略、行業
薪酬狀況、對經營業績的預測綜合確定，原則上一年一定，可升可降。崗位系數表示崗位價值的相對大小，主要依據崗位評價結果確定，具體數值如表 4-9所示。
表 4-9　某外貿企業年薪制崗位系數

總部副總監年薪基數＝總監年薪基數平均值 ×副職系數，其中，副職系數依據任職者能力、知識技能、工作經驗、歷史業績等因素確定，原則在 0.5～ 0.7之間。子公司生
產廠長、銷售總經理年薪基數的確定，原則上為對應子公司總經理的 60%左右。

（3）薪酬結構及發放
年薪＝固定工資＋月度績效工資＋年度績效工資。年薪結構和發放方式如表 4-10所示，其中，S代表對應崗位的年薪基數。
表 4-10　某外貿企業年薪制薪酬結構

月度工資按月固定發放。月度績效工資在月度考核后發放。年度績效工資在年度考核后發放。每月將子公司總經理績效考核結果進行排序，考核結果分為優秀、合格、代理三
等，考核得分低于 80分者為代理；考核前三名為優秀，其他為合格。對連續三次考核優秀者，給予表彰，與晉升掛鉤；連續兩次考核為代理或一年之中有三次考核為代理的，免除該職務。
（4）月度績效考核
總部總監、子公司總經理月度績效考核內容、權重、考核者如表 4-11所示。
表 4-11　月度績效考核內容及權重

總部各總監的月度關鍵業績指標考核得分等同于各部門關鍵業績指標考核得分。子公司總經理月度關鍵業績指標考核得分等同于該子公司關鍵業績指標考核得分。績效考核分數為百分制，績效考核系數等于績效考核分數除以 100。
（5）年度績效考核
集團公司整體的年度績效考核分數根據集團公司實際業績完成情況（銷售收入、利潤）確定。各部門（總監）、子公司（總經理）年度績效考核分數由董事長、總經理、常務副總經理依據所簽訂的目標責任書，根據實際業績完成情況確定。
①財務總監年度目標責任績效考核如表 4-12所示。
表 4-12　財務總監年度目標責任績效考核表

②生產總監年度目標責任績效考核如表 4-13所示。
表 4-13　生產總監年度目標責任績效考核表

③子公司總經理年度目標責任績效考核如表 4-14所示。
表 4-14　子公司總經理年度目標責任績效考核表

（二）計時工資制設計

計時工資制是根據員工的計時工資標準和工作時間，來進行報酬支付的工資形式。
員工的實際收入計算公式為：
計時工資＝工資標準×實際工作時間
按照時間計算單位不同，常用的有月工資、日工資、小時工資等形式。

1.月工資

按月計發工資，每月工資是固定數額。
實行月工資標準的員工遇有加班應給予加班工資，請假可以減發工資。加班工資基
數或減發工資標準按日工資標準處理，即以本人月工資收入除以月計薪天數（ 21.75）計
算得出。截至 2011年年底，全國月最低工資標準最高的是深圳市，為 1320元。

2.日工資

根據員工的日工資標準和實際工作日數來計付工資。

3.小時工資

根據員工的小時工資標準和實際工作小時數來計付工資。
計時工資制主要應用于體力勞動或工作成果與時間緊密聯系的崗位，如建筑工人或門衛等崗位比較適合計時工資制。建筑工人屬于體力勞動，門衛工作成果主要與時間因素有關，在不出現工作失誤的情況下，應該根據門衛工作時間來付酬。
截至 2011年年底，全國小時最低工資標準最高的是北京市，為 13元。
 
專家提示
計時工資制以時間來衡量勞動，忽略工作數量和質量差別，對于勞動積極性的提高是有影響的。但這種方式操作簡單，員工對收入預期穩定，員工工作壓力較小，因此計時工資制得到了廣泛應用。

（三）計件工資制設計

計件工資制是根據員工生產的合格產品或完成的作業量，按預先商定的計件單價給予勞動者報酬的一種工資形式。與計時工資制相比，計件工資制能準確反映勞動者的工作成果，根據勞動成果付酬，不僅激勵性強，同時讓人們感到公平，工作積極性高。
計件工資計算的基本公式是：
工資數額＝計件單價 ×合格產品或服務數量
在實際應用中，計件工資制有以下幾種形式。
①等價計件方式：計件單價不變，同一單價計酬。
②分檔累進計件方式：如果鼓勵員工制造更多的產品或提供更多的服務，那么工作成果超過一定數量后，計件單價逐漸提高，這是累進計件方式。
③分檔累退計件方式：如果不鼓勵員工制造更多的產品或提供更多的服務，那么工
作成果超過一定數量后，計件單價逐漸減少，甚至變為零，這是累退計件方式。分檔累進計件方式和分檔累退計件方式應用在不同的場合。如果員工工作數量的提高不會帶來工作質量的降低，那么就可以采用累進計件方
式。因為對于公司來講，有關人工成本的支出不僅在計件單價所耗費的時間上，其他方面比如員工福利等都是成本，如果員工單位時間內有更多的工作成果，相當于減少了人工的其他成本，這種情況下采用累進計件方式是合適的，例如保險公司對于保險人員的激勵往往是累進的。
如果員工工作數量的提高可能會帶來工作質量的降低，那么就應該采取累退計件方式，比如對于公交司機這樣的崗位，出車次數太多可能使司機過度疲勞，導致發生事故，對于這樣的崗位就不能實行太強的激勵，不能實行累進計件方式計酬。
 
專家提示
計件工資制相比計時工資制而言，雖然考慮了工作數量的差別，但是可能存在片面追求數量而忽略質量、不注重消耗節約、不愛惜機器設備的現象，因此計件工資制也要注意使用范圍和條件。為了解決這些問題，采用產品質量分等定價、消耗節約給予獎勵、設備損壞給予處罰等方式，會收到良好的效果。完全計件工資制會使員工對于收入預期不穩定，尤其是當公司產能受限時，員工不能得到基本收入保證，而使員工忠誠度、滿意感均較低，導致員工隊伍不穩定。在這種情況下，將計件工資制與計時工資制結合，在低于一定數量下給予員工保底工資，超過一定數量后給予計件工資激勵，是通常采用的方式。這樣一方面給予員工一部分穩定收入，同時還有激勵性質收入，能很好地平衡員工的積極性和穩定性。

（四）提成工資制設計

1.提成工資制薪酬構成

提成工資制有收入提成和利潤提成兩種。收入提成是將收入在組織以及勞動者個人之間按一定比例分配的方式。利潤提成是收入減去成本開支以及應繳納的各種稅費以后，將利潤在組織以及勞動者個人之間進行分配的方式。5*14專家提示提成工資制在企業薪酬管理實踐中得到了非常廣泛的應用，它能很好地平衡各價值創造要素的價值貢獻，能激發各方面的積極性，使企業和個人都獲得利益。
提成工資制的設計要解決好以下幾個方面問題。

（1）提成基數

確定提成基數很關鍵，有的根據收入，有的是根據利潤，還有的根據收入減去部分成本，這都應根據實際情況恰當確定。

（2）提成方式

提成方式有全額提成和超額提成兩種方式。全額提成即在全部基數基礎上進行提成，一般情況下員工不再享有基本工資。超額提成是超過一定數額后給予提成，在規定數額之內不給予提成，這種情況下一般都給予員工一定的基本工資，給員工一定的保底收入。

（3）提成比例

應該確定合理的提成比例，使各方都獲得利益。事實上，任何一個價值創造過程，都是多種要素參與的，有資本要素、品牌要素、資格資質要素、人力資本要素等，提成比例的確定要平衡各方面關系，維護和保持各方面的積極性。
提成比例可以采取固定提成比例，也可以采取分檔累進或累退的提成比率。

2.提成工資制案例

表 4-15是某投資公司對市場部員工的提成工資制案例。

（五）特區工資制設計

特區工資制是為了激勵、吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，解決公司關鍵崗位人員缺乏狀況，改善公司現有薪酬激勵體系，以吸引優秀人才而設立的。

（1）特區工資設立原則

• 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。
• 保密原則：為保障特區工資員工的順利工作，避免特區工資沖擊公司正常的工資體系，對特區工資人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
• 限額原則：特區工資人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

（2）特區工資進入條件

公司應對特區工資條件進行嚴格規定，針對公司發展戰略以及目前人力資源儲備情況，提出可以實行特區工資的有關崗位。下面是某企業對實行特區工資人員的條件限制。
實行特區工資人才以外部招聘為主，聘用對象為公司人力資源規劃中急需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才，應滿足以下條件之一。

• 企業高級管理人才（集團公司中層及以上、項目經理、項目副經理、項目總工、分（子）公司高層等崗位人員）。
• 名優院校畢業生（本科及以上）。
• 其他高級專業人才（有注冊資質或高級職稱）。

（3）特區工資人員管理

以下是某公司對特區工資人員評估認定、退出等方面的規定。

•  特區工資人員評估與認定：特區工資人員由集團公司人力資源部提出進入或退出的意見，公司總經理批準。
• 有以下情況者自動退出人才特區：針對工資特區內的人才，定期進行考核，考核分數低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
• 特區工資標準：特區工資標準根據市場價格，由公司總經理和員工協商確定。 集團公司人力資源部負責特區工資人員的薪酬以及績效考核等工作。