第八章  績效管理體系設計

二、 TP績效管理體系的特點

1.戰略驅動目標落地，注重團隊個人績效的同步提升

TP績效管理體系站在公司戰略發展的高度來設計。 .. 體現著平衡記分卡、 KPI考核以及能力素質模型的思想，組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型為團隊考核、個人考核提供基礎支持。
.. TP績效管理體系通過戰略驅動績效指標分析，使個人目標、部門目標以及組織戰略目標保持一致，實現考核的戰略導向性，使公司把握外部發展機遇，促進戰略目標落地。 TP績效管理體系站在提高組織和個人績效的角度來設計。
.. 通過團隊績效管理循環和個人績效管理循環，使各級管理者和員工都切實參與到績效管理過程中來。
.. 激發員工積極性，提升能力素質，充分發揮內部潛力，最大限度地提高組織和個人的績效水平。團隊績效管理重視績效評估，個人績效管理重視輔導溝通。
.. 團隊績效管理循環由績效契約制定、環境資源匹配分析、績效評估和結果應用四個環節組成，績效評估是績效管理的核心環節，公司目標管理、核算管理等基礎管理工作對團隊績效管理有非常重要的影響。
.. 個人績效管理由績效計劃制訂、績效輔導溝通、考核與發展目標確定以及績效結果應用等環節組成，績效輔導溝通是績效管理取得成效的基礎，公司各級管理者和員工對績效管理工具和方法的理解與掌握情況，是績效管理成功的關鍵。
 

2.組織績效模型反映了組織核心流程價值創造過程

該模型回答了各流程的關鍵控制點、高績效行為特征以及相對應的關鍵業績考核指標等方面的問題。
.. 關鍵業績考核指標體系是結果指標和過程指標的結合，過程指標通過對主要流程關鍵控制點行為特征進行分析，采用定性描述方式來說明高績效行為的特征。
.. 關鍵業績指標分為權重指標和非權重指標，權重指標用來體現戰略目標導向實現準確識別，非權重指標用來強調重要事項考核，使考核結果更有效度。
 

3.關注能力素質考核及滿意度考核

能力素質模型分為個性品質、基本技能、專業技能和管理技能四個方面。
.. 個性品質、基本技能適用于對所有崗位人員的考核。
.. 管理技能適用于管理序列崗位的考核。
.. 專業技能適用于專業技術序列崗位的考核。
滿意度模型包括客戶滿意度、員工滿意度和部門滿意度。
.. 客戶滿意度是分析客戶對公司的有關產品和服務的滿意程度，公司通過對關鍵事項及行為的改進，提高客戶對產品及服務的滿意度水平。 .. 員工滿意度是員工積極狀態的晴雨表，關注員工滿意度水平對企業長遠發展是非常必要的。 .. 較高的部門滿意度對組織的順暢運行是非常重要的，并能為組織的長遠發展提供保障。
 
專家提示
做好績效管理的幾個關鍵點：建立激勵機制、重視輔導溝通、保證考核有效、狠抓績效改進。激勵手段、獎勵效應在績效管理中發揮著重要作用。
第一，激勵內容和方式要恰當，激勵內容應是員工需要的，對年輕骨干員工最重要的激勵是有良好的職業發展前景，明確的加薪預期，工作好的及時肯定。科學系統的職位晉升體系和工資晉級體系是非常重要的。
第二，激勵機制不僅僅體現在薪酬安排上，在很多方面都應有激勵機制，在評價標準的設計上也應是有激勵機制的。
輔導溝通非常重要，因為績效考核本身并不能提高個人和組織的績效。績效輔導貫徹績效管理各個環節，績效輔導是績效提升的關鍵因素，但輔導取得效果的前提還是以主管和員工的積極性為基礎。
以下兩點很關鍵，第一，管理者需要掌握員工工作進展狀況，及時掌握下屬的工作進展情況，有助于避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；發現高績效行為，總結、推廣先進工作經驗；有利于績效期末對員工進行公正、客觀的考核評估。第二，員工需要管理者對工作進行評價和輔導支持，員工希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，以便不斷提高自己的績效和發展自己的能力素質。肯定員工的工作成績并給予明確贊賞，維護和進一步提高員工的工作積極性，是非常重要的。管理者應及時協調各方面資源，對下屬的工作進行輔導支持。考核很關鍵。績效考核的目的是的組織、個人績效進行準確識別和有效區分，為激勵機制應用提供基礎依據，因此，績效考核應務實有效。績效改進是根本。
企業想超越，一定需要改進，在以下三個方面不斷改進和優化，業績就會逐步提升。第一，通過績效考核發現存在的問題，促進企業績效管理提升，比如財務管理、財務核算、員工培訓、員工招聘等。第二，通過績效考核發現企業流程中存在問題，促進管理流程和業務流程改善。第三，不斷優化考核體系，使績效考核更有效度，不斷提升績效管理水平。