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管理核能：員工激勵促進企業發展
- 發布人：admin 發布時間：2021-05-27 09:11
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者趙國軍最新著作
第一章 企業發展需要解決的管理問題
第三節要點 員工激勵促進企業發展
（一）三人五人問題
1.傳統經濟三人實現五人業績的關鍵
三人五人問題的本質原因是，老板對這個事情的衡量與員工對這個事情的衡量出現較大的差異。到底是在哪些方面的衡量出現差異呢？
那么如何解決這個問題呢，圖1-2給出了傳統經濟解決這個問題的理論模型，“誰能干好”、“該干多少”、“該給多少錢”、“干的怎么樣”就是企業管理中的“工作分析”、“目標管理”、“激勵機制”和“績效考核”，這四個方面都是非常重要的衡量，做好了這四個方面，企業管理就能解決好專業分工與效率均衡問題，企業就能超越行業發展，企業能挺過行業周期至暗時刻，做好儲備迎接新發展周期的到來。
2. 知識經濟三人實現五人業績的關鍵
在信息化時代，外部協作獲取成本大幅降低，這對企業生產組織方式帶來了深刻的影響，那些做強長處，打造核心競爭優勢，其他環節用外部協作來解決的生產組織方式獲得了競爭優勢，企業明智的做法是打造核心競爭優勢。在管理思路、管理方法上發生了深刻的變化，那種追求卓越，把事情做到極致，一個方面做好了會帶來很大的競爭優勢，也會帶來很大的集聚效應，這就是所謂的贏家通吃。
解決知識經濟的“三人五人問題”，同樣需要老板與員工在“誰能干”、“該干啥”、“給多少資源”、“利益怎么分”四個方面達成共識。一個人能力不行，一件事情做不好，其他類似事情再次給予機會也很難做好，因此員工具備一定的“能力”是基礎；外部環境變化加快，很多事情對公司而言一方面是挑戰，另一方面也意味著機會，及時識別和把握機會非常關鍵；公司決定做一個事情或項目后，可能會成功，也存在不成功的可能性，卓越企業與平庸企業差別在于卓越的企業知道及時止損和資源控制非常重要；當事情或項目小有成就，初步成功后，如果利益分配出現問題，創始團隊極容易出現穩定問題，影響企業進一步發展，因此應該事先設計好均衡的利益分配機制。
“誰能干”、“該干啥”、“給多少資源”、“利益怎么分”這四個方面，就是企業管理的“能力分析”、“方向選擇”、“任務管理”、“利益分配”。見圖1-3，知識經濟生產組織發展模型。
在知識經濟，知識傳承很重要，但組織更需要擁抱未來的能力，優秀的企業總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機會，用增長去面對變化，勇于面對不確定性。因此如何應對不確定性變得越來越重要，組織的核心競爭力來源在于成長，智力資本對于企業長期發展非常關鍵，能夠自我改變是其持續領先的根本動因。
真正應對不確定性的法寶，縱向是拉長，橫向是共享，只有這樣的組織才能真正適應外部環境的變化，將不確定性變成發展的機會。就是看得長遠，篤定目標，堅定打造公司及員工核心能力；不投機，多合作，發揮公司長處，合作共贏，共同抵御風險。無論是橫向還是縱向，目的都是通過組織學習成長打造公司強大的智力資本。
知識經濟，企業競爭的邏輯發生了改變，由以前補短板，變成了做強長處。人力資源管理也正在發生轉變，由傳統經濟以“崗位”為基礎，向知識經濟以“能力”為基礎進行轉變，構建適應招聘選拔、培訓晉升、薪酬激勵、績效考核等組織發展需要的，簡單、適用的能力素質模型非常重要。
水木知行構建了用于崗位任用、職位晉升及培訓發展、能力付酬及薪酬水平、能力評定及績效考核的能力素質模型，依次用在員工招聘、組織盤點、培訓晉升、薪酬激勵、績效考核等方面。本書最后一章也介紹了管理崗位發展能力要求、HR崗位發展技能要求等能力素質模型。
（二）企業發展需要加強管理的幾個方面
面對新時代的挑戰，企業建立系統的組織管理體系、職位發展體系、工資福利體系、績效管理體系非常重要。
對于中小企業而言，由于內部資源條件往往有限，應對外部環境變化的能力較弱，因此更應從管理上做文章，切實做好以下八個方面的工作。
（三）企業發展需要平衡好幾個方面問題
企業管理，應該圍繞企業愿景、發展戰略平衡好以下幾個方面的問題，公平與激勵、效率與效果、短期與長期、外部招募與內部培養。
1.公平和激勵
激勵是導向，激勵著眼未來；公平是現狀，公平著眼當下；考慮未來的發展一定要著眼當下。
2.效率與效果
面臨確定性的環境很多管理者樂于討論公平問題，面臨不確定性環境很多管理者都在討論效率和效果問題。效率是過程，效果是結果。因此對于確定性環境和不確定性的環境，大家關注點和著眼點有根本不同。
效果相當于目標，效率相當于途徑。盯著目標找方法，其實這也是戰略目標分解落地關鍵所在，怎么平衡效率和效果的問題，也就是注重結果和過程控制的均衡問題。如果面臨確定性的環境，我們可以用結果說話，如果面臨不確定的環境，我們就需要目標和途徑都要管理，也就是注重結果，也關注過程。
3.短期與長期
薪酬管理和績效管理在企業管理中占有最重要的地位，薪酬變革和績效考核應該尊重歷史，看清現狀，思考未來。
4.外部招募與內部培養
然而對于廣大中小企業來講，企業建立培養人，留住人的機制把人培養出來滿足企業發展需要比招聘到能人更重要。原因如下。
更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
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有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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