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管理核能第四章：薪酬管理與員工激勵(lì)
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-05-27 09:24
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《管理核能》：如何以激勵(lì)和績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（累計(jì)印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第四章 薪酬管理與員工激勵(lì)
本章著重介紹了激勵(lì)有關(guān)理論及其對(duì)管理的啟示，薪酬激勵(lì)及薪酬日常管理基本知識(shí)，這些都對(duì)企業(yè)管理者有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。提醒管理者：
薪酬是最具激勵(lì)性質(zhì)的因素，在企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工激勵(lì)遇到的難題，依然只能通過薪酬激勵(lì)來解決；只不過由過去以經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)并重而已。
薪酬激勵(lì)理論啟示
馬斯洛需求理論提醒管理者，要準(zhǔn)確識(shí)別下屬的主導(dǎo)需求，針對(duì)性對(duì)員工進(jìn)行管理。雙因素理論提醒管理者，盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素，一旦把獎(jiǎng)金固定下來就變成了保健因素。
水木知行綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：員工的努力會(huì)促進(jìn)工作業(yè)績提升，工作業(yè)績提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。
薪酬管理基本知識(shí)
薪酬是最具激勵(lì)性質(zhì)的因素，在企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用。人力資源管理將由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)。依據(jù)業(yè)績付酬是當(dāng)今薪酬管理必須解決的問題，薪酬福利待遇應(yīng)該與個(gè)人、部門、組織績效緊密聯(lián)系。
實(shí)行崗位工資制是市場化條件下企業(yè)規(guī)范化管理的第一步。績效工資制是以個(gè)人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評(píng)估系統(tǒng)。
薪酬日常管理
薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等。
薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
薪酬保密制度還是薪酬公開制度，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定。
激勵(lì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理中，有著更加重要的地位和作用，沒有激勵(lì)機(jī)制，員工的潛能就不會(huì)充分發(fā)揮，組織賦能及個(gè)人賦能都無從談起。無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬都是最主要的激勵(lì)方式，區(qū)別在于由以前更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)性薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬并重而已。
對(duì)于各級(jí)企業(yè)管理者，應(yīng)該熟悉常用的激勵(lì)理論并懂得對(duì)管理的指導(dǎo)意義，應(yīng)該掌握薪酬的基本知識(shí)以及薪酬日常管理的有關(guān)工具方法和技巧。
更詳細(xì)內(nèi)容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版），該書已累計(jì)印刷30余次。
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