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人力資源管理咨詢案例

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北京YY社區醫院績效工資優化分配管理咨詢項目

發布人：admin 發布時間：2023-03-24 09:23

北京YY社區醫院績效工資優化分配管理咨詢項目

• 項目需求理解

北京市YY社區醫院是北京市大興區衛生局下屬的非營利性的一級綜合性醫院，始建于1958年，迄今已有64年發展歷程，是基本醫療保險、新型農村合作醫療就診定點醫院，是集醫療、預防、保健、健康教育、康復、計劃生育指導、衛生管理為一體的綜合性醫療機構，主要承擔亦莊地區居民的醫療、公共衛生、社區衛生服務任務。轄區擁有39平方公里，常住人口108255人，有三個院區、4個社區衛生服務站。醫院開展有門診、住院、健康體檢、健康教育、康復指導、免疫接種、衛生監督、計劃生育指導、婦女保健、兒童保健、老年保健、院前急救等服務，與上級醫院建立有雙向轉診制度。
北京市YY社區醫院連續多年全系統年終考核第一，是區衛生工作先進單位，全國百強社區衛生服務中心，北京市老年友善醫療機構，市老年健康服務示范基地，下設YZ老年康養中心將與今年開診服務。
醫院院長于兩年前就任YZ醫院，對醫院各項工作開展了大刀闊斧的革新，各項業務方面初見成效，但是對于人員的管理一直無所適從。一方面醫院人員薪酬屬于職務等級工資制，外加績效，工資多依據職稱，存在高職稱不能干收入高，低職稱能干但收入低，收入分配受上級單位制約，員工激勵無法實現，人員晉升也無法實現。醫院領導基于此現狀，邀請了我們薪酬績效團隊，為醫院量身打造適合的人員激勵方案。

醫院人力資源現狀分析

基層社區醫院壓力大、工作繁忙，除了承擔經營壓力外還需要承擔基礎醫療、公共衛生、社區工作、防疫等社會職能，核心團隊編制有限、招聘難度大，員工疲于奔命。
轄區內另一家社區醫院即將開診，一方面能分走部分公共衛生等基礎工作的壓力外，也將造成團隊人員流失和病源分流，給醫院經營帶來一定沖擊，壓力與挑戰并存。
醫院職工的薪酬參考事業單位職務等級工資制，不能區分不同崗位、不同任職者的薪酬差異，不能實現薪酬針對性調整及崗位晉升，薪酬的公平和激勵目標都很難實現，目前醫院運營現狀已經趨于市場化，如果績效分配也不能充分體現公平和激勵，團隊積極性必然會下降，醫院基礎工作開展和經營業績也必然會受到影響；

醫院績效考核現狀分析

績效管理體系缺失，缺少科室考核，缺乏人員識別機制，醫院戰略目標難以落地。
目前績效的分配機制屬于部門內部二次分配，各科室分配方式基本歸納有三種，前勤科室參考門診任務量、基礎醫療工作量等因素，結合科主任主觀打分進行糾偏；職能科室按工作量進行積分，根據總分切塊；第三均分。這種分配容易形成按工作量形成切塊，工作飽和的時候趨于平均。但是對結果好壞的考核、技能水平業務能力的考核是缺失的，對中層管理技能水平的傳達、管理能力的提升也不利。
大部分科室主任拿平均值，對科室整體業績缺少考核，對中層缺少激勵。
干多干少有衡量，干好干壞、個人業務水平及工作效率等因素沒有考量。

• 解決方案

1、改變績效二次分配的機制，從大蛋糕切小蛋糕，改變為確定每個崗位的績效基數，落實崗位績效，實現真正意義上的多勞多得
2、根據醫院的業務特點，利用層級、序列及個人能力差別系數體現績效基數的區分；
3、落實各科室的業績考核，落實中層考核、崗位考核，高層績效關聯醫院整體業績，中層績效體現部門業績，個人績效關聯團隊業績結果。。
4、增加對員工技能及工作效率的考核評價，增加中層領導的評價權重，著眼點落在中層管理業務能力的傳達、管理技能的落實，實現管理責權利匹配；

• 客戶反饋

非常感謝水木知行蘇老師為我們提供的解決方案，醫院績效工資優化項目已圓滿結束。經過前期的詳盡的訪談調研與現狀分析，方案設計過程中充分的問題挖掘、互動研討，經過多次的討論匯報，水木知行按期完成了咨詢項目，提交了工作成果，在工作期間蘇老師和趙老師在工作中對我院的管理者提供非常有效的輔導和幫助。
水木知行不僅提供了系統的解決方案，還協助醫院制定了分階段實施操作路徑，指導性強，目前已逐步實施。
水木知行不僅提供了系統的方案，還對我院人力資源管理者和決策領導傳遞了必要的管理理念和工具，這些管理理念的提升、組織管控體系優化提出了全新的視角，對方案的落地實施提供了有力保障。
相信水木知行的系統解決方案能促進我院穩定快速發展，希望將來繼續得到水木知行的專業指導，繼續合作。最后對水木知行的工作表示感謝!

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