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7.4三、績效考核面談的準(zhǔn)備
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-08-27 20:50
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三、績效考核面談的準(zhǔn)備
績效考核面談是績效管理的重要一環(huán)，是提升績效的重要手段，因此管理者和員工都應(yīng)做好充分準(zhǔn)備。
（一）管理者反饋面談準(zhǔn)備
管理者應(yīng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果,預(yù)料員工可能會對哪些內(nèi)容有疑問,哪些內(nèi)容需要向員工做特別地解釋說明。只有對每項(xiàng)考核內(nèi)容做仔細(xì)思考,才能更好地駕馭整個面談的局面,使之朝著積極的方向發(fā)展,而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。
1、收集并填寫好有關(guān)績效考核的資料：
績效計劃表以及績效計劃變動表：績效計劃表和績效計劃變動表是整個績效管理的基礎(chǔ)文件，應(yīng)該妥善保管，在和員工進(jìn)行績效面談時，應(yīng)將這些資料準(zhǔn)備充分，以便需要核對時可隨時與員工一同查看。
員工績效信息記錄：績效信息的來源可以是員工自己本人自述、也可以是其他相關(guān)部門提供、也可以是管理者在員工績效輔導(dǎo)實(shí)施階段收集和記錄的內(nèi)容。這些資料是做出績效評價的重要依據(jù)。這個工作是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，也有管理者根本就忽視了這個環(huán)節(jié)。
績效評價表：根據(jù)和員工績效信息反饋面談結(jié)果，最終確定員工的績效考核得分。
崗位說明書：崗位說明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)的文件，績效計劃的制定要參考崗位說明書，因此績效考核面談需要這方面的資料。
員工的歷史績效檔案：在和員工進(jìn)行績效考核面談時，不可避免的談到歷史的績效信息，因?yàn)闊o論是對當(dāng)期績效的評價還是制定績效改進(jìn)計劃，都不能脫離員工的歷史績效水平，因此應(yīng)將員工最近半年內(nèi)的績效考核結(jié)果等資料準(zhǔn)備充分。
2、針對不同員工制定面談程序
針對不同的員工，應(yīng)制定不同的面談程序。面談程序包括面談的過程包括哪幾部分，要談哪些內(nèi)容，這些內(nèi)容先后順序安排，各個部門所花費(fèi)時間等等。
a開場白。績效考核面談的開場白要根據(jù)談話對象以及情景作出不同的安排。有的員工對績效考核面談比較緊張，管理者不妨先聊一些輕松的其他無關(guān)話題緩和一下氣氛。如果員工對績效考核面談的目的比較理解，并且能夠心平氣和的接受績效考核結(jié)果，那么不妨直接開門見山的切入主題。
b績效考核面談過程。績效考核面談中先談什么，后談什么沒有固定的模式，應(yīng)該根據(jù)具體情景來判斷。以下的做法可以做參考：
* 首先與員工溝通本次績效評估的目的、績效目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)，在這些方面達(dá)成共識后再討論員工的具體評估分?jǐn)?shù)；
* 先讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，對自己做初步評估，管理者再表達(dá)自己的看法并和員工逐項(xiàng)取得一致意見；
* 直接就評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)的與員工進(jìn)行溝通，管理者就每一項(xiàng)工作目標(biāo)達(dá)成情況首先談自己的意見，對成績加以肯定，并指出不足之處。然后請員工談是否有不同的看法。對于實(shí)在無法達(dá)成一致意見的，可以暫時擱置，以后再做溝通或必要時請示上級裁定。
c結(jié)束面談。要計劃好什么時候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談。一般來說對績效評估中各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后，就可以結(jié)束面談了。如果雙方就某一問題爭執(zhí)不下，管理者可以先回避這樣的問題，等到以后再次進(jìn)行溝通。
（二）員工績效考核面談準(zhǔn)備
績效考核面談是管理者和員工互動的過程,只有雙方都做了充分地準(zhǔn)備,面談才有可能成功。所以,在面談計劃下發(fā)的同時也要將面談的重要性告知員工,讓員工做好充分地準(zhǔn)備。
1、準(zhǔn)備證明自己績效的資料或證據(jù)
在很多情況下，管理者會讓員工根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)逐項(xiàng)簡單陳述一下績效狀況，因此員工應(yīng)該充分的準(zhǔn)備好表明自己績效狀況的一些事實(shí)依據(jù)。對于完成好的事項(xiàng)，找出有利的事實(shí)依據(jù)，對于完成不好的事項(xiàng)，也要用事實(shí)依據(jù)來說明理由。如果需要填寫自我評估的表格，一定要認(rèn)真填寫。
2、準(zhǔn)備好需要向管理者提出的問題和要求
績效考核面談是一項(xiàng)雙向交流溝通的過程，員工可以向主管提出自己所關(guān)心的問題也可以向主管提出一些工作上的要求。提問的問題可以涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)以及工作中的困惑；提出的要求可以包括要求主管提供業(yè)務(wù)上的輔導(dǎo)支持以及其他資源的支持等。
3、準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃
績效管理的目的是提高績效，制定切實(shí)合理的個人發(fā)展計劃是績效管理得以成功的重要步驟。員工應(yīng)針對工作中的不足之處，提出有待發(fā)展的項(xiàng)目、發(fā)展這些項(xiàng)目的意義和可行性、這些項(xiàng)目目前的績效水平以及預(yù)期達(dá)到的水平，發(fā)展這些項(xiàng)目的方式途徑以及需要的資源支持，完成這個項(xiàng)目的時間期限等方面的內(nèi)容。
主管對員工提出的個人發(fā)展計劃作出審核后，管理人員應(yīng)該對員工提供資源上的支持并督促員工完成個人發(fā)展計劃。 - 上一篇：7.3績效考核面談的意義 下一篇：7.5四、績效考核面談的原則
