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第二章 3PM薪酬管理體系設計

第二節 薪酬管理現狀診斷

三、HT集團公司薪酬管理現狀診斷結論

1. 薪酬水平問題
      公司薪酬水平在當地有一定競爭力，但和同行業企業相比，核心管理崗位和技術崗位員工薪酬不具有競爭力。
從公司副總經理收入構成可以看出，基本工資1100，施工補貼900，醫保60、社保240、通訊費300，工齡補貼1850元，應發合計4450元，而同規模同行業副總經理年薪都在30萬元以上，由此可見，副總經理的薪酬水平大大低于市場薪酬水平。
      通過對薪酬數據詳細分析，公司項目管理人員以及專業技術人員薪酬水平也遠遠低于行業平均薪酬水平。
      由此可見，關鍵崗位管理人員以及專業技術人員薪酬沒有競爭力，是近幾年人才不斷流失的主要原因。
2. 薪酬結構問題
      公司各層級之間薪酬差距過小，同一層級不同崗位之間薪酬沒有差距，無法體現崗位的價值。
      通過分析工資標準表就可以發現，公司各層級間薪酬差距基本是等差的，技術工人、技術骨干、科級、部級、三總師、副總、總裁基本工資最低檔分別是300、400、500、600、800、1100、1200元，差距明顯太小。
      公司薪酬制度本質上是職務工資制，與崗位級別有關，與崗位工作性質沒有關系，體現不出崗位的價值因素。
      獎金發放也是與崗位層級有關，與個人從事崗位的工作性質以及工作業績關系不大，這是典型的平均主義分配方式。
      薪酬晉級空間小，員工不能獲得有效激勵。
3. 薪酬構成問題
      薪酬構成包括基本工資、施工補貼、通訊費、工齡補貼等項目，但各項目相關性較大，其他項目和基本工資線性相關。
      獎金比例太大，而且發放不及時，年底發放周期太長；獎金發放實行團隊獎金計算，但團隊負責人對每個成員獎金發放業績因素考慮不充分，這容易帶來員工不滿。
      除獎金外，基本工資、施工補貼和工齡補貼是收入主要部分，明顯看出施工補貼是為了拉開更多薪酬差距。事實上，施工補貼差距應該比基本工資小，畢竟施工補貼是為了補償工作環境、工作條件、工作時間、物價生活等有關差別的因素，顯然這些因素的差別沒有崗位價值的差別那么大。
      工齡補貼設置也存在較大問題，政策是：“凡執行1、2、3級工資標準人員不限；4、5級限200元；6、7、8級限100元。”其實，對工齡工資上限做出限制是正確的，但應該一視同仁，不能對1、2、3級工資標準人員例外。實際上從這里可以看出，對高層不限制是想用工齡工資彌補各層級薪酬差距過小的問題。
4. 薪酬支付問題
      薪酬年底支付比例過大，獎金保密式發放也有一定的消極影響。
5. 薪酬調整問題
      薪酬調整機制不健全，員工薪酬晉級空間小。
      總之，目前HT集團公司薪酬管理體系還不健全，薪酬管理的公平目標和激勵作用沒有實現，同時由于獎金發放效果不好，薪酬效率目標也沒有實現。