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2.3 薪酬體系設計過程
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-04-07 11:03
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第二章 如何設計薪酬體系
三、 薪酬體系設計過程
薪酬體系設計過程包括以下幾個方面，如圖 2-4所示。
1.管理現(xiàn)狀診斷
薪酬管理現(xiàn)狀診斷就是要判斷公司目前薪酬策略是否支持公司發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略，薪酬管理的激勵作用和公平目標能否實現(xiàn)，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否達到經濟性要求，能否用比較經濟的人工成本創(chuàng)造最大的價值等各方面。
2.制定薪酬策略
經過薪酬管理現(xiàn)狀診斷后，接著要明確企業(yè)的薪酬策略，確定薪酬策略是薪酬設計的基礎，薪酬策略也是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和實施舉措的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等幾個方面。
3.崗位體系設計與工作分析
崗位體系設計與工作分析，是實行崗位工資制的前提，直接關系到薪酬結構、薪酬水平設計合理與否。
4.崗位評價
崗位評價是薪酬設計的基礎，只有對崗位價值作出判斷，才能解決內部公平問題。
5.薪酬調查
水木知行 3PM薪酬體系能根據(jù)人力資源市場價格進行動態(tài)調整，而掌握和了解人力資源市場價格的有效方法就是薪酬調查，參照區(qū)域、行業(yè)內的薪酬水平，根據(jù)公司的薪酬策略確定公司薪酬水平，才能解決薪酬的外部競爭問題。
6.薪酬水平設計
薪酬水平設計是薪酬設計的關鍵步驟，薪酬是最具保健和激勵性質的因素，對激發(fā)員工積極性具有最重要的作用，過低的薪酬水平會抑制員工的積極性，而過高的薪酬水平又會增加公司的運營成本。
7.薪酬結構設計
組織內部員工的薪酬具有差異性，根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和規(guī)模情況，針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設計科學合理的薪酬結構。
8.薪酬構成設計
根據(jù)企業(yè)實際情況，判斷薪酬應由哪些元素構成、各元素間的比例關系如何。固定部分與浮動部分的比例是薪酬設計中很關鍵的問題，合理設計固定工資、績效工資、獎金、補貼津貼等的計算、發(fā)放形式，是薪酬設計的核心環(huán)節(jié)。
9.薪酬制度的執(zhí)行、控制和調整
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整屬于薪酬日常管理工作，嚴格執(zhí)行、加強控制、適時調整是薪酬管理成功的關鍵因素，合理設計有關薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整的制度規(guī)定也是薪酬體系設計的關鍵環(huán)節(jié)。
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