最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
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第六章  如何進行崗位評價

一、 崗位體系設計及工作分析

進行崗位評價之前要完成企業崗位體系設計以及工作分析等工作，得到企業崗位序列、崗位層級設置、崗位設置方案以及崗位說明書。

（一）崗位體系的含義

崗位體系是一種戰略性人力資源管理工具，將組織中的崗位和任職者予以分類，針
對不同類別的特點和需求，采用不同的人力資源管理策略，以提升管理的有效性。
崗位體系設計過程包括劃分崗位序列、劃分崗位層級、進行崗位設置、崗位體系描
述與管理四個步驟，如圖6-1所示。

1.劃分崗位序列

崗位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據企業戰略，同時也要結合組織規模因素。
不同組織根據業務特點以及管理需要，崗位序列有不同的劃分，通常情況下，每個企業都會有高層管理序列、中層管理序列、業務崗位序列、職能管理序列、技術工人序列及操作工人序列等。
一些規模較大組織將業務序列進一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質量管理序列、設計研發序列、生產管理序列、生產技術序列、工程管理序列以及工程技術序列等；將職能管理崗位進一步劃分為行政后勤序列、財務審計序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關系序列等。

2.劃分崗位層級

一個組織有多少層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據企業組織規模以及管理者管理幅度而定。組織規模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現有人員狀況，同時預留未來發展空間。
 
專家提示
由于信息系統的廣泛采用，以前管理幅度為 8～ 12個直線下屬的傳統管理模式已不再適應企業發展需要，隨著管理技能的提高以及信息系統的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趨勢。另一方面，市場競爭的加劇對組織反應能力提出了更高要求，傳統層級制管理不能適應企業發展需要。在此背景下，企業組織結構扁平化是將來發展的主要趨勢。
典型的中小規模企業崗位層級設計為董事長、總經理、副總經理、總監、部門總經理、部門部長、主管以及員工等多個層級，很多企業還加上副總監、部門副總經理、部門副部長等中間層級，崗位層級少則4～ 5級，多則十幾級，大的集團公司甚至達到幾十個層級。
需要指出的是，不同的崗位序列崗位層級可以不同，某些職能崗位序列崗位層級可以少些，而某些業務崗位序列崗位層級可能會多些。
 
專家提示
目前企業管理扁平化趨勢非常明顯，理論上崗位層級不能太多；但事實上，公司的崗位層級分為實質決策層級和行政層級（職位晉升體系層級），很多企業雖然崗位行政層級較多，但決策層級是比較少的，這樣保證了企業快速反應和高效決策。 3.進行崗位設置根據企業業務流程和業務特點進行崗位設置，應體現專業分工與效率的平衡。5*14專家提示專業化趨勢一方面提高了工作質量，另一方面也提高了工作效率。然而，專業化必然意味著分工細化，使工作協調成本增加。從這個角度來看，專業分工可能會帶來效率的降低。崗位設置就是要尋求專業分工與效率的平衡。表6-1是某公司崗位設置方案，從表中可以清楚地看出，這些崗位屬于什么崗位序列、屬于什么崗位層級。


表 6-2是某會計師事務所崗位體系設計方案，包括崗位序列、崗位層級等。需要指出的是，表中崗位層級是公司的實質決策層級，一至八是公司的行政等級，是職位晉升體系，對應著薪酬體系的工資等級。

4.崗位體系描述與管理
崗位序列、崗位層級以及崗位設置確定后，要對崗位體系進行描述，對每個崗位序列工作性質以及任職資格的共性進行說明，對每個崗位層級的有關責任、權利以及任職資格的共性進行說明。
表 6-3是某會計師事務所財務審計序列崗位晉級基本要求。

企業應對不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現在招聘、培訓、薪酬、考核及職業發展等方方面面。比如，很多企業對銷售人員實行浮動薪酬比例較大的薪酬政策，對職能人員實行浮動薪酬比例較小的薪酬政策；在薪酬競爭力上，往往根據不同序列采取不同的策略，核心業務崗位人員實行競爭力薪酬，對其他崗位人員實行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓、考核等方面，不同的崗位序列亦有所不同。

（二）工作分析的含義

工作分析是指從企業發展戰略、組織結構以及業務流程出發，對組織中各工作崗位的設置目的、工作內容、工作職責、工作權限、工作關系等工作特征以及對任職者的知識技能、工作經驗、能力素質等方面進行調查、分析并描述的過程。工作分析的結果是崗位說明書。
 
專家提示
不同的企業崗位說明書有不同的形式，一般都應包括崗位概述、崗位職責、崗位職權、工作關系、工作條件及任職資格等方面。任職資格包括知識技能、工作經驗和能力素質等幾個方面。

1.工作分析是企業人力資源管理的基礎

工作分析對人力資源管理相關職能提供了基礎支持，具體如下。
（1）人力資源規劃
在不斷變化的市場環境情況下，有效地進行人力資源預測和計劃，對于企業的生存與發展具有十分重要的意義。人力資源規劃的一個首要環節就是對現有崗位設置的必要性進行分析。工作分析可以形成崗位描述和崗位規范等有關工作的基本信息，這些信息為人力資源預測和規劃提供了依據。有了這些基礎信息，人力資源規劃才能有的放矢，才能做好人員規劃工作。
（2）人員招聘、任用
工作分析的結果即崗位說明書，對各崗位工作的任務、性質、特征以及任職者的能力素質要求都作出了詳細的規定說明，在招聘、任用員工時就有了明確的選聘依據和標準。
（3）績效考核
績效考核以人員為對象，通過對其工作績效的考核來判斷其是否稱職，并依此作為獎懲、報酬和培訓、任免的依據。而工作分析則以崗位為中心，分析和評定了各崗位的功能和要求，明確了各崗位的職責、權限和任職者必需的資格條件。從工作程序來看，工作分析是績效考核的前提，工作分析為績效考核的項目、內容以及績效考核指標的確定，提供了基本依據。
（4）薪酬設計
在進行薪酬設計時，薪酬通常都是與工作的復雜性、工作本身的難度、職責大小和崗位的任職資格等緊密聯系的，為了研究對各崗位任職者支付薪酬的水平，需要對各崗位的工作有清楚的了解，需要評估各崗位的價值，進而優化企業內部的薪酬結構，提高報酬的內部公平性。而工作分析以及工作分析結果（崗位說明書）就提供了這些信息，因此工作分析是崗位評價的前提。
（5）人力資源培訓與開發
工作分析可以提供關于做好該項工作所需的能力素質的信息，從而為分析任職者的培訓需求提供了依據，工作分析有利于提高整個人力資源培訓開發活動的效率和效果。工作分析的結果是崗位培訓的客觀依據，對員工具備的技能以及任職資格條件提出了要求。
（6）人員配置與職業生涯規劃
工作分析可以為人員配置提供前提和基礎，并提高人崗匹配的工作成效，將最合適的人放在最合適的崗位上，從而提高整個企業的效率以及長遠競爭力。工作分析可以明晰相關崗位在工作內容和任職資格要求等方面的內在差異與邏輯關系，這是員工職業生涯路徑規劃的前提，可以提高員工的職業發展成功率。

2.工作分析促進企業的戰略落地與組織結構優化

工作分析對于企業的戰略落地與組織結構優化具有非常重要的意義，主要表現在以下幾個方面。
（1）實現戰略傳遞
通過工作分析，可以明確崗位設置的目的，明確該崗位如何為組織創造價值，如何支持企業的總體戰略目標和部門目標的實現，從而使企業戰略在垂直縱向指揮系統上能夠得到落地。
（2）界定職責崗位邊界，驗證崗位設置是否合理
通過工作分析，可以清晰界定各崗位的具體職責與權限，消除崗位之間在職責上的模糊和相互重疊之處，盡可能避免由于職責邊界不清出現互相推諉現象，防止各崗位之間的職責真空，使組織的各項工作能夠真正落到實處。
另外，通過工作分析，可以發現崗位設置中存在的問題，優化崗位設置，同時確定崗位編制數量。
（3）實現權責對等
通過工作分析，可以根據組織需要和各崗位的職責來確定或調整企業的組織結構和內部分權體系，從而在崗位層面上使權責對等找到落腳點。
（4）提高流程效率
通過工作分析，可以明晰崗位的職責與其工作流程上下游之間的關系，明確崗位在流程中的具體角色、作用和權限，消除由于崗位設置不合理或崗位界定不清晰造成的流程不暢、效率不高的現象。