第六章  如何進行崗位評價

三、 崗位評價案例

還以 HB公司為例進行介紹。 HB公司崗位序列分高層管理崗位序列、中層管理崗位序列、職能管理崗位序列、技術研發序列、生產管理序列、銷售采購崗位序列、技術工人崗位序列、操作工人崗位序列等；崗位層級分為高管級、部長級、主管級、員級等幾個層級。在進行崗位評價時，主管級以上員工使用 28因素法進行崗位評估，對員級崗位員工采用排序法進行崗位評估。

（一）28因素法崗位評價方案

1.因素選擇和分值確定

28因素法涉及的因素包括：崗位責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環境因素，4項因素總分值為 1000，具體如表 6-10所示。
表 6-10　28因素法因素設計及分值

2.崗位評價的組織

（1）組建崗位評價專家組和崗位評價工作組
①崗位評價專家組。專家組負責根據崗位評估因素客觀地對所有崗位的分值進行評分。專家組成員應來自部門員工較多、與生產運作聯系比較緊密的部門或者具有代表性的車間，專家組成員應對公司各崗位工作情況非常了解，在公司工作年限應不少于 2年。
本次崗位評估專家組由 13人組成，分別是外銷部部長、技術部部長、內銷部部長、生產部部長、 PMC部部長、品管部部長、企管部部長、采購部部長、人力資源部部長、一車間主任、二車間主任、四車間主任、五車間主任。
②崗位評價工作組。崗位評價工作組由 1名主持人與 3名工作人員組成。
主持人在主持過程中負責推進評價進程，組織專家討論每項分數結果是否合理，在不能取得一致意見時組織專家進行少數服從多數的表決。主持人不參與打分。崗位評價主持人由管理咨詢公司咨詢顧問擔任。
1名工作人員負責協助主持人、專家組工作，宣布打分結果；另 2名工作人員負責打分結果的錄入和統計。管理咨詢公司有 2～ 3名顧問參與組織、協調工作。

（2）崗位評價的前期準備
①標桿崗位的確定。標桿崗位一般選擇各層面有代表性的崗位，最好能分布到各部門和車間。
本次崗位評價確定的標桿崗位建議為：總經理、品管部部長、車間主任、研發工程師、售后主管 5個崗位。
②試打分。在正式進行崗位評價前，應首先對標桿崗位進行試打分。
③被評估崗位的清單。
高管級：總經理、行政總監、營銷總監、生產總監、總工程師（ 5個）。
部長級：生產總監助理、人資部部長、財務部部長、企管部部長、技術部部長、內銷部部長、外銷部部長、生產部部長、采購部部長、品管部部長、 PMC部部長、工藝部副部長、技術研發部副部長、高級研發工程師、車間主任（15個）。
主管級：總經理秘書、計劃主管、成品倉主管、材料倉主管、品質工程師、售后主管、內銷業務主管、內銷部區域經理、外銷業務主管、銷售部經理助理、采購業務主管、人事主管、行政主管、主管稅務會計、主管總賬會計、電氣工程師、燃氣工程師、研發工程師、測試工程師、車間主任助理（20個）。

（3）評估的步驟
①崗位介紹。主持人介紹公司各部門職能，有關部門人員負責對相關崗位職責及任職資格等狀況進行介紹。
②專家組打分。專家組成員對各崗位進行評分。
③評分數據的處理。由工作組人員對評分結果進行錄入、處理。
④重打分。如果某崗位某項因素評估結果的相對標準差超過 30%，則該項因素應重新打分；如果某崗位超差因素多于 3個，則整個崗位重新打分。重新評分不超過兩次，并以最后一次為準。
⑤崗位評價結果的確定。專家組崗位評價結束后，工作組對崗位評價數據進行處理，獲得各崗位價值評分。

3.崗位評價因素評分標準

28因素法評分標準如表 6-11所示。
表 6-11　28因素法評分標準

（二）排序法崗位評價方案

對生產技術質量崗位序列、銷售采購職能崗位序列、工人崗位序列用排序法進行崗位評價，采用配對比較法進行評價。排序法崗位評價是根據各崗位的工作性質和對企業的重要性，從高到低將各崗位予以一一排列。排序的依據是該崗位的整體性質特征，而非某些個體的表現。排序法崗位評價具體流程如下。
①成立崗位評價小組。由評價小組人員分別對各類崗位分別進行崗位評價。
②確定評價標準。根據崗位說明書和評估小組成員對崗位的理解，確定評價標準。
③崗位評價。評價小組人員分別對有關崗位進行兩兩對比，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“ 0”分。所有崗位兩兩對比結束后，將每個崗位的分數進行匯總。將所有崗位分值依次排序，就可以得到崗位評價結果。

（三）崗位評價準備

（1）崗位評價過程中的注意事項
崗位評估大概需要一整天的時間才能完成。其間每一個崗位的價值評估都需要所有
專家的認真、積極參與，所以希望所有專家合理安排好自己的時間，保證崗位評估順
利、高效完成，同時在崗位評價期間，希望各位專家將手機設為振動或靜音狀態，盡量
拒絕接聽電話，保證崗位評價工作的順利開展。
在崗位評價過程中，需要注意以下事項。
①就事原則。評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人，討論的是該崗位的評價分數，而不是該崗位的最終工資數。
②獨立性原則。參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各崗位進行評價，專家小組成員間不應互相討論、協商打分（需要在主持人主持下討論除外）。
③互動性原則。專家小組成員應該了解崗位內容，在試打分過程中應及時了解標桿崗位評價的情況、產生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調整自己的思路，不斷加深對評價表中各項要素的理解。
④差異原則。在崗位評價中，專家小組成員即使對崗位工作內容非常了解，在對崗位價值的理解上也有可能存在差異。如果通過熟悉該崗位人員的解釋和說明后，這種差異仍然存在，且對全部專家成員數據進行統計后，相對標準差沒有超過 30%，那么這種差異是可以接受的，也是正常的。
⑤保密原則。崗位評價的工作程序及評價結果在一定時間內應處于保密狀態。在完成整個工資制度的設計之后，崗位評價的結果可以公開，使全體員工都了解到自己從事的崗位在企業中的價值地位。
（2）評價工作的場地和用品準備一間能容納 20人左右的會議室，配有兩臺電腦、打印機一臺、電源接線板、投影儀及相關設施。耗材：筆 30支，打印紙兩本。兩名會務人員、兩名數據錄入人員。標桿崗位打分表（表 6-12）20份。崗位打分表 20份；崗位打分表第一頁如表 6-13所示。
生產技術質量崗位打分表、銷售采購職能崗位打分表、工人崗位打分表各 20份；銷售采購職能崗位打分表如表 6-14所示。

（四）崗位評價過程及結果

標桿崗位評價經過 3次打分、修正，歷時 4個小時，最終得到了標桿崗位評價結果。得到標桿崗位評價結果后，對非標桿崗位依次進行了評價，評價持續了 2天時間。崗位評價結果經統計分析，相對標準差超過 0.3的因素只有十幾個，數據可靠、有效。
（1）28因素法崗位評價結果
28因素法崗位評價結果如表 6-15所示。

表 6-13　崗位打分表

表 6-14　銷售采購職能崗位打分表

表 6-15　28因素法崗位評價結果


（2）排序法崗位評價結果銷售采購職能崗位評價結果如表 6-16所示。
表 6-16　銷售采購職能崗位評價結果