第七章 企業(yè)績(jī)效管理剖析

一、 績(jī)效管理的含義

1.績(jī)效的定義

績(jī)效是指團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定期間內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效果，其中投入指的是人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)和工作目標(biāo)在數(shù)量與質(zhì)量等方面的完成情況。
績(jī)效包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面；績(jī)效的三個(gè)層面之間是支撐與制約的關(guān)系。
首先，個(gè)人績(jī)效水平支撐著部門(mén)的績(jī)效水平，部門(mén)的績(jī)效水平支撐著組織的績(jī)效水平；反過(guò)來(lái)，組織績(jī)效水平制約著部門(mén)的績(jī)效水平，部門(mén)的績(jī)效水平制約著個(gè)人的績(jī)效水平（如圖7- 1所示）。
其次，部門(mén)之間績(jī)效水平、崗位之間績(jī)效水平也是相互支撐與制約的。比如生產(chǎn)部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén)績(jī)效水平是相互支撐的，只有良好的產(chǎn)品品質(zhì)、交貨及時(shí)性以及適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品價(jià)格才能支撐銷(xiāo)售取得更好業(yè)績(jī)；同樣只有良好的銷(xiāo)售增長(zhǎng)才能支撐生產(chǎn)部門(mén)生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，生產(chǎn)成本自然會(huì)降低。生產(chǎn)部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén)績(jī)效水平也是相互制約的，銷(xiāo)售部門(mén)工作不力會(huì)導(dǎo)致訂單不足，訂單不足會(huì)制約生產(chǎn)部門(mén)產(chǎn)量；生產(chǎn)部門(mén)產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售下滑，制約銷(xiāo)售部門(mén)的工作。

2.績(jī)效管理的定義

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，使績(jī)效提升的循環(huán)過(guò)程（見(jiàn)圖 7- 2）。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
 

 
專(zhuān)家提示
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面。績(jī)效管理體現(xiàn)著 “以人為本 ”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，都需要管理者和員工的共同參與。計(jì)劃制訂是績(jī)效管理的前提，不能制訂合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上系統(tǒng)的績(jī)效管理；
輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，輔導(dǎo)溝通不到位，績(jī)效管理就難以實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效；考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心，這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生負(fù)面影響；結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，合理地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效管理才能取得預(yù)期效果。
 

3.績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。
所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對(duì)組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對(duì)工作不力或出現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有對(duì)組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來(lái)?yè)p失的行為和結(jié)果給予否定。
所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級(jí)劃分有效，不同考核結(jié)果等級(jí)之間的績(jī)效有顯著差別，考核等級(jí)為“優(yōu)良”的一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平高，同樣考核等級(jí)為“不合格”一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平低。績(jī)效考核的有效性依賴(lài)于績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。
 
專(zhuān)家提示
完善的績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)是團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效考核有效的保證。 ..績(jī)效考核體系是團(tuán)隊(duì)及個(gè)人有關(guān)考核事項(xiàng)的說(shuō)明，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工的工作狀況，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是績(jī)效考核得以公平公正推進(jìn)的保證。 ..績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核得以推進(jìn)的載體，任何績(jī)效考核都是憑借一定的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行的，沒(méi)有考核指標(biāo)就談不上績(jī)效考核。有效的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證，因此績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的中心環(huán)節(jié)。
 

4.為什么進(jìn)行績(jī)效管理

目前對(duì)于人力資源管理尤其是績(jī)效管理的質(zhì)疑和懷疑很多。其實(shí)，從世界范圍來(lái)看，企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理的時(shí)間還不長(zhǎng)，現(xiàn)在不是懷疑人力資源管理的時(shí)候，而是應(yīng)該研究如何才能做好人力資源管理。人力資源管理的目標(biāo)是培養(yǎng)人才、留住人才和吸引人才，因此無(wú)論是過(guò)去還是現(xiàn)在，無(wú)論是傳統(tǒng)企業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源管理都是非常必要和重要的。我們認(rèn)為任何組織從誕生起都有使命和目標(biāo)，績(jī)效管理解決的就是企業(yè)戰(zhàn)略落地和業(yè)績(jī)提升問(wèn)題，因此，任何企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，無(wú)論處于哪個(gè)發(fā)展階段，自從誕生那天起就有了績(jī)效管理和績(jī)效考核，只不過(guò)是方式方法不同而已。所以，我們不討論是不是需要績(jī)效管理的問(wèn)題，而應(yīng)該探討如何進(jìn)行員工激勵(lì)和績(jī)效考核的問(wèn)題。
無(wú)論處于哪個(gè)發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的促進(jìn)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處在成熟期的企業(yè)而言尤為重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，企業(yè)將不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，最終被市場(chǎng)淘汰。
很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平客觀(guān)地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，督促業(yè)績(jī)低下的員工，是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)，這種認(rèn)識(shí)還是片面的。
 
專(zhuān)家提示
績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化以及企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提高，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。
（1）績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升
績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)、合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了工作方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持；下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效部門(mén)和員工找出差距、改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效。經(jīng)過(guò)這種績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。
另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合人員。績(jī)效管理能使內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。
（2）績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化以及基礎(chǔ)管理水平提高
企業(yè)管理涉及對(duì)人、對(duì)事的管理。對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一項(xiàng)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大影響，極大地影響著組織效率。
在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從企業(yè)整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高。在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，也逐步優(yōu)化了企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程。
績(jī)效管理能發(fā)現(xiàn)企業(yè)基礎(chǔ)管理中存在的問(wèn)題，對(duì)基礎(chǔ)管理提出更高的要求，促進(jìn)企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提升。
（3）績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)一般都會(huì)有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有企業(yè)愿景及近期發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件，制訂出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解，就成為部門(mén)的業(yè)績(jī)目標(biāo)；各個(gè)部門(mén)目標(biāo)向每個(gè)崗位分解，就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了企業(yè)目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大阻力，同時(shí)也能使目標(biāo)的完成具備群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)于績(jī)效管理而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的。績(jī)效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力，最終能將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解落地，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期發(fā)展愿景的實(shí)現(xiàn)。
（4）績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位
人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系等幾個(gè)環(huán)節(jié)（見(jiàn)圖 7- 3）。
績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。
首先，組織的績(jī)效目標(biāo)是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析和崗位評(píng)價(jià)是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)。
其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，那么上述各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)的工作起到促進(jìn)作用。

績(jī)效管理與招聘選拔工作以及員工關(guān)系管理工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力素質(zhì)對(duì)績(jī)效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行；如果崗位任職者績(jī)效考核不合格，就會(huì)對(duì)員工關(guān)系管理產(chǎn)生影響。
通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平，能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此衡量和提高組織、部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jī)效水平，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。

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