最新內(nèi)容請(qǐng)見(jiàn)趙國(guó)軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（第三版）
最新管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)見(jiàn)趙國(guó)軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書(shū)。

第七章 企業(yè)績(jī)效管理剖析

三、 企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及分析

（一）企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1.績(jī)效管理現(xiàn)實(shí)狀況
在企業(yè)發(fā)展的早期，企業(yè)規(guī)模比較小，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)比較單一，管理層次少，決策權(quán)集中在老板一人手中，大部分企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，員工干得好與壞就是老板一句話，績(jī)效管理沒(méi)有受到?jīng)Q策者的重視。
企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要，設(shè)計(jì)合適的組織結(jié)構(gòu)以及制度體系保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)顯得尤其重要，評(píng)價(jià)組織和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)越來(lái)越受到管理者的重視；但此時(shí)企業(yè)著眼點(diǎn)還是為工資獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)，在績(jī)效管理的諸環(huán)節(jié)中，唯有績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)受到了較多的重視。
企業(yè)發(fā)展進(jìn)入成熟期后，經(jīng)營(yíng)環(huán)境比較穩(wěn)定，面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提升組織和員工的工作績(jī)效成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本保證，因此競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使企業(yè)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地進(jìn)行著績(jī)效管理。很多企業(yè)都進(jìn)行過(guò)績(jī)效管理的嘗試，有些企業(yè)績(jī)效考核推行多年，但績(jī)效考核并沒(méi)有帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升，相反成為各級(jí)管理人員的負(fù)擔(dān)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

• .. 考核不僅沒(méi)有起到積極作用，相反還引起員工之間的嫉妒和不滿，造成員工關(guān)系不和諧。
• .. 績(jī)效考核成了人力資源部門自己的事情，各直線部門不能給予足夠重視。
• .. 考評(píng)人不能本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平地進(jìn)行考核，考核成了“走過(guò)場(chǎng)”“形式主義”，最終流于形式。
• .. 無(wú)法識(shí)別和激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，鞭策業(yè)績(jī)低下的員工；被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。

企業(yè)在推進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程中獲得了很多經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，但在很多方面還是非常困惑，不知如何下手。

• .. 績(jī)效考核并沒(méi)有將組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)建立有機(jī)聯(lián)系，個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)無(wú)法保持一致，部門及個(gè)人目標(biāo)分解確定非常困難。
• .. 考核指標(biāo)不能全面地衡量被考核者的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?duì)于如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)感到困惑；績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確，績(jī)效考核信息很難獲取或者獲取成本很高。
• .. 績(jī)效考核結(jié)果不可靠，沒(méi)有效度，績(jī)效考核結(jié)果不能反映員工實(shí)際工作成效，績(jī)效考核結(jié)果員工不信服，經(jīng)常出現(xiàn)員工投訴事件。
• .. 企業(yè)對(duì)于選擇什么樣的績(jī)效考核方式感到困惑，雖然先后采用了 360度考核、末位淘汰、 KPI考核、平衡計(jì)分卡等方式，但效果并不好，企業(yè)正在思考如何更好地應(yīng)用這些先進(jìn)的管理思想和方法。

2.問(wèn)題深層次的原因
企業(yè)在推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中出現(xiàn)上述問(wèn)題并不是偶然的，涉及多方面原因，其深層次原因有以下諸多方面。
①各級(jí)管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。
②企業(yè)基礎(chǔ)管理水平有待提高，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明晰，部門職能不明確、缺少預(yù)算體系（公司經(jīng)營(yíng)缺少計(jì)劃性）、公司核算體系不健全（核算不能反映企業(yè)真實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況）等都會(huì)對(duì)績(jī)效管理的效果產(chǎn)生影響。
③績(jī)效管理體系存在缺陷。績(jī)效管理體系沒(méi)能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)、組織目標(biāo)保持一致，績(jī)效管理沒(méi)能最終提高個(gè)人的能力素質(zhì)，績(jī)效管理沒(méi)有促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效提升。
④績(jī)效考核體系存在缺陷。績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素制度設(shè)計(jì)存在缺陷。
⑤考核指標(biāo)尤其是關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)存在缺陷。選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)并確定權(quán)重、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核者、明確考核信息來(lái)源是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
⑥績(jī)效考核指標(biāo)選擇有問(wèn)題。沒(méi)有突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工行為和企業(yè)預(yù)期行為不一致。
⑦績(jī)效管理實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)的工作不到位。績(jī)效計(jì)劃制定隨意性較大，績(jī)效目標(biāo)制定缺乏有效手段和依據(jù)；忽略績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程，主管沒(méi)有對(duì)下屬及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)溝通，因此不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并給予下屬工作支持；績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確造成績(jī)效考核結(jié)果缺乏可信度，績(jī)效考核環(huán)節(jié)隨意性大，不能做到公平公正；績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系；績(jī)效反饋處理不當(dāng)，上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行績(jī)效考核反饋溝通，績(jī)效管理的作用發(fā)揮不出來(lái)；績(jī)效改進(jìn)工作不力，未能通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并促進(jìn)流程改善和基礎(chǔ)管理提升。
⑧培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者和員工沒(méi)有掌握績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和技巧。
⑨企業(yè)信息化管理手段落后，缺少信息技術(shù)手段的支持。

3.績(jī)效管理為什么沒(méi)有預(yù)期效果
影響企業(yè)績(jī)效管理推行效果的因素是多方面的，企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和部門職能、崗位管理體系、預(yù)算核算體系以及行政后勤、生產(chǎn)銷售、財(cái)務(wù)管理、信息系統(tǒng)等基礎(chǔ)管理水平都會(huì)對(duì)績(jī)效管理效果產(chǎn)生影響。
從績(jī)效管理本身來(lái)看，水木知行認(rèn)為以上因素主要來(lái)自以下三個(gè)方面。
①企業(yè)各級(jí)管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，這不可避免地導(dǎo)致在實(shí)踐中會(huì)遇到各種困惑。
②績(jī)效管理沒(méi)有取得成效的重要原因是績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)存在缺陷。
③公司績(jī)效管理變革實(shí)施工作推進(jìn)不力，各級(jí)管理者和員工沒(méi)有掌握實(shí)施績(jī)效管理的有關(guān)工具、方法和技巧。
 
專家提示
對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是績(jī)效管理推行效果不佳的最根本的原因，也是最難突破的障礙。績(jī)效管理理念和工具要與東方人性格特征以及社會(huì)發(fā)展階段相適應(yīng)。企業(yè)績(jī)效管理方式、方法要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格相匹配。績(jī)效管理需要很多工具、方法和技巧，要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行績(jī)效管理有關(guān)工具、方法、技巧的培訓(xùn)。

（二）績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的常見(jiàn)誤區(qū)

1.績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)
現(xiàn)實(shí)狀況
公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大工夫推進(jìn)績(jī)效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或人事部門的事情。
作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對(duì)下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公正，總想由人力資源部門或成立考核組來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。
某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效考核消極應(yīng)付，有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫(xiě)績(jī)效考核表格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作；如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話，業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核往往首先流產(chǎn)。
持“績(jī)效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么，造成這種認(rèn)識(shí)的深層次原因是什么呢？其實(shí)，這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。
首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在企業(yè)具有舉足輕重的地位，無(wú)論在收入還是地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員往往受到更多重視，業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為績(jī)效管理是虛的東西，因此績(jī)效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視。
其次，做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡(jiǎn)單、粗放的管理方式，對(duì)定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫(xiě)績(jī)效考核表格等工作會(huì)非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì)極力抵制績(jī)效考核工作。
最后，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)管理之責(zé)認(rèn)識(shí)不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)講，應(yīng)該將更多精力放在管理而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好地激勵(lì)、輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，這在績(jī)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)中都會(huì)得到體現(xiàn)。
 
專家提示
人力資源部門只是績(jī)效管理的組織、協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角；各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者），又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人（考核者）。那么，如何改變員工的上述錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？.. 進(jìn)行思想灌輸，使他們改變“大業(yè)務(wù)員”的思維定式，認(rèn)識(shí)到管理的重要性。.. 對(duì)管理者進(jìn)行管理尤其是加強(qiáng)績(jī)效管理的有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管
理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平。 .. 從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力。
 
專家提示
只要企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)逐漸接受績(jī)效管理。隨著績(jī)效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績(jī)效管理中獲得好處，那么績(jī)效管理就會(huì)得到各級(jí)管理者和員工的重視了。

2.績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病現(xiàn)實(shí)狀況
很多企業(yè)啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目時(shí)，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束、控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力，把績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，那么績(jī)效考核自然就會(huì)受到員工的抵制。
事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。
績(jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，也不是為了漲工資，這都是手段，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，從而保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效地進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理如果要取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。
那么，如何改變“績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑毛病”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？
首先，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)好處。無(wú)論績(jī)效管理還是績(jī)效考核，并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織都不會(huì)因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有績(jī)效考核并不意味著是“鐵飯碗”。績(jī)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jī)效管理過(guò)程中，員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋會(huì)使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而使個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都得到提高。
其次，要加強(qiáng)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)。對(duì)各級(jí)管理者加強(qiáng)有關(guān)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的工作落到實(shí)處。

3.重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)的工作
在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對(duì)績(jī)效考核工作比較重視，但對(duì)績(jī)效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)則重視不夠，這是初次嘗試績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題。
績(jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論、形成契約的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃有哪些作用呢？
（1）績(jī)效計(jì)劃提供了對(duì)組織和員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)
制訂切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效管理的第一步，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。制訂了績(jī)效計(jì)劃，考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制訂并作出承諾的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考核。對(duì)于出色完成績(jī)效計(jì)劃的組織和個(gè)人，績(jī)效考核會(huì)取得優(yōu)異評(píng)價(jià)并會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于沒(méi)有完成績(jī)效計(jì)劃的組織和個(gè)人，其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒(méi)有完成績(jī)效計(jì)劃的原因，并幫助下屬制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
（2）科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃能保證組織、部門目標(biāo)的貫徹落地
個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃、部門的績(jī)效計(jì)劃以及組織的績(jī)效計(jì)劃之間是相互支撐和制約的關(guān)系。一方面，個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃支撐部門的績(jī)效計(jì)劃，部門的績(jī)效計(jì)劃支撐組織整體的績(jī)效計(jì)劃；另一方面，部門績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)制約著組織績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)制約著部門績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。因此在制訂組織、部門和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，通過(guò)協(xié)調(diào)各方面資源，使資源向?qū)M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（3）績(jī)效計(jì)劃為員工提供努力的方向和目標(biāo)
績(jī)效計(jì)劃包含績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重、績(jī)效目標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面，這對(duì)部門和個(gè)人的工作提出了具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確了部門和員工在哪些方面取得成就會(huì)獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)。一般情況下，部門和員工會(huì)選擇組織期望的方向去努力。
 
專家提示
如何科學(xué)、合理地制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要意義。科學(xué)、合理地制訂績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
在制訂績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，確定績(jī)效目標(biāo)是最核心的步驟。許多公司績(jī)效考核工作難以開(kāi)展的原因就在于績(jī)效計(jì)劃制訂得不合理，如果有的部門、員工績(jī)效目標(biāo)定得太高，無(wú)論如何努力，都達(dá)不成目標(biāo)；而有的部門、員工績(jī)效目標(biāo)定得比較低，很容易就達(dá)成目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，也會(huì)對(duì)部門、員工的積極性造成很大影響。另一方面，績(jī)效目標(biāo)定得過(guò)高或過(guò)低，會(huì)降低薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。

4.輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用
現(xiàn)實(shí)狀況
在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多管理者抱怨下屬能力不夠，抱怨下屬工作不能達(dá)到老板的期望，與此相對(duì)應(yīng)，很多事情領(lǐng)導(dǎo)都親力親為，忙得不可開(kāi)交，急于“救火”，這種情況往往是績(jī)效輔導(dǎo)溝通工作不到位的表現(xiàn)。
 
專家提示
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì)為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力。
績(jī)效輔導(dǎo)溝通是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏及鼓勵(lì)等幫助行為。績(jī)效輔導(dǎo)溝通的必要性在于以下幾方面。

（1）管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效
管理者和員工多次溝通達(dá)成績(jī)效契約后，并不等于員工的績(jī)效計(jì)劃必定能順利完成。作為管理者，應(yīng)及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯(cuò)誤、小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失；同時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)高績(jī)效行為，總結(jié)、推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，使部門甚至整個(gè)組織所有員工的績(jī)效都得到提高；另外，掌握員工的工作狀況，有利于績(jī)效期末對(duì)員工進(jìn)行公正、客觀的考核評(píng)估。有效的績(jī)效考核指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程控制指標(biāo)的結(jié)合，管理者只有對(duì)下屬的工作過(guò)程清楚了解，才能對(duì)其進(jìn)行正確的考核評(píng)價(jià)。掌握、積累下屬的績(jī)效資料，可以使績(jī)效考評(píng)更真實(shí)可信，避免偏差，同時(shí)可節(jié)省績(jī)效評(píng)估時(shí)間、減小績(jī)效考核的難度。
進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)有助于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點(diǎn)、問(wèn)題與不足，幫助員工相互促進(jìn)、互助提高，也有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相互溝通，避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，從而提高整體的工作效率。
（2）員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持
員工希望在工作中不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，希望及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，以便不斷提高自己的績(jī)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。肯定員工的工作成績(jī)并給予明確贊賞，維護(hù)和進(jìn)一步提高員工的工作積極性，是非常重要的。如果員工干得比較好，得到肯定評(píng)價(jià)的員工必然會(huì)更加努力期望獲得更大的成績(jī)；如果工作中存在較多問(wèn)題，及時(shí)指出工作中的缺陷，也有利于員工迅速調(diào)整工作方式、方法，逐步提高績(jī)效。

專家提示
一個(gè)稱職的管理者不能總是抱怨員工的工作能力差，對(duì)下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一。
管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)各方面資源，對(duì)下屬的工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒(méi)有預(yù)期到的困難和障礙，這時(shí)管理者應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行幫助和資源支持。
管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資源，對(duì)下屬的工作進(jìn)行支持；如果某些事項(xiàng)超過(guò)自己職責(zé)權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實(shí)際情況上報(bào)有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中遇到的問(wèn)題。

（3）必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整
績(jī)效計(jì)劃是基于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷，在管理者和員工取得共識(shí)的基礎(chǔ)上作出的。外部環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)的內(nèi)部資源是有限的，因此在績(jī)效考核周期開(kāi)始時(shí)制訂的績(jī)效計(jì)劃很可能變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)。例如，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，將使本企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格政策發(fā)生變化，從而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標(biāo)發(fā)生變化；由于一個(gè)技術(shù)障礙無(wú)法有效解決，可能導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品不能及時(shí)上市，因此應(yīng)及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃；由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，原定的工作目標(biāo)及重點(diǎn)可能將失去意義，因此績(jī)效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中管理者和員工的溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。

5.過(guò)于癡迷量化考核，否認(rèn)主觀評(píng)價(jià)的積極作用
現(xiàn)實(shí)案例
以下是某公司對(duì)行政人事部的考核指標(biāo)：
服務(wù)滿意率 98%，力爭(zhēng) 100%；會(huì)議精神傳達(dá)、貫徹執(zhí)行率 100%；行政人事部人員都要會(huì)寫(xiě)公文，選拔、培養(yǎng)后備人員 2～ 3人，選拔、培養(yǎng)文秘人員 3～ 4人；預(yù)算內(nèi)費(fèi)用降低 10%，檔案及時(shí)歸檔率 95%，完好率 100%；重大治安消防事故為 0；招聘、培訓(xùn)完成及時(shí)率 100%；關(guān)鍵崗位人員流失率低于 1%。
上述幾條都有數(shù)字，可以清楚地看出，該企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)：癡迷量化考核，否認(rèn)主觀評(píng)價(jià)的積極作用。
 
專家提示
績(jī)效考核不是績(jī)效統(tǒng)計(jì)，一定要發(fā)揮考評(píng)人的主觀能動(dòng)性，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對(duì)被考核者作出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來(lái)，實(shí)際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避問(wèn)題，也是管理者的一種偷懶行為。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，表明其沒(méi)有正確評(píng)價(jià)下屬工作狀況的能力，在某種程度上是不稱職的。事實(shí)上，沒(méi)有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況，任何一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常了解下屬的工作績(jī)效狀況，因此用過(guò)于復(fù)雜的方法尋求績(jī)效考核的公平、公正，是低效的、不經(jīng)濟(jì)的。定量指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占有重要地位，在保證績(jī)效考核結(jié)果公正、客觀方面，具有重要作用。但定量指標(biāo)的運(yùn)用需要一定條件，定量指標(biāo)考核并不意味著考核結(jié)果必然公正、公平，考核結(jié)果公正、公平不一定需要全部采用定量指標(biāo)，應(yīng)該充分尊重直線上級(jí)在考核中的主觀評(píng)價(jià)作用，應(yīng)該發(fā)揮其他指標(biāo)在考核中的重要作用。除了定量指標(biāo)外，定性指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)從本質(zhì)上來(lái)講都是軟性指標(biāo)，這其中都涉及考核人的主觀判斷，但這并不影響這些指標(biāo)的使用，如果這些指標(biāo)與定量指標(biāo)結(jié)合使用，績(jī)效考核會(huì)獲得更高的效度。滿意度測(cè)評(píng)、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是有關(guān)責(zé)任人的主觀判斷，增加滿意度、能力素質(zhì)等方面的考核內(nèi)容對(duì)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的考核是非常有效的。6.過(guò)于追求考核全面，忽略績(jī)效管理的導(dǎo)向作用現(xiàn)實(shí)案例某企業(yè)在給司機(jī)崗位進(jìn)行考核過(guò)程中遇到的困惑很有代表性。開(kāi)始推行考核的時(shí)候，由于車輛基礎(chǔ)管理工作不到位，對(duì)司機(jī)崗位只進(jìn)行“出車?yán)锍獭踩旭?rdquo;兩個(gè)指標(biāo)的考核，“出車?yán)锍?rdquo;占60分，“安全行駛”占40分。由于絕大多數(shù)司機(jī)安全意識(shí)較高，幾乎從不發(fā)生安全問(wèn)題，因此每次考核“安全行駛”都是40分，每次考核司機(jī)崗位分?jǐn)?shù)都較高；后來(lái)對(duì)司機(jī)崗位考核進(jìn)行了“改進(jìn)”，增加了“油料消耗、車輛維修、車輛保養(yǎng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”等指標(biāo)，將“安全行駛”所占分值降為10分。這時(shí)新的問(wèn)題出現(xiàn)了，當(dāng)某位司機(jī)出現(xiàn)責(zé)任交通事故，給公司帶來(lái)巨大損失，但根據(jù)考核方案雖然安全行駛指標(biāo)得零分，但其他方面完成得很好，該司機(jī)仍然得到八九十分的“合格”甚至“優(yōu)良”評(píng)價(jià)，這顯然是有問(wèn)題的。在績(jī)效管理實(shí)踐中，存在一種傾向，就是盡量追求考核指標(biāo)的全面和完整，考核指標(biāo)涵蓋了這個(gè)崗位幾乎所有工作，事無(wú)巨細(xì)都要詳細(xì)說(shuō)明考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)。誠(chéng)然，這種考核對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過(guò)定期、不定期的檢查考核，員工會(huì)感受到壓力，自然會(huì)在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司的要求去做，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。但這種模式的考核也有下面兩個(gè)重大缺陷。一是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有效度，也就是說(shuō)考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)組織貢獻(xiàn)最大的，績(jī)效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約了公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)。二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。

考核沒(méi)有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個(gè)方面的原因。
第一，由于考核項(xiàng)目眾多，員工感覺(jué)不到組織的發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時(shí)由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會(huì)太在意。
第二，在考核操作實(shí)施過(guò)程中，抽查檢查是普遍采用的方式。對(duì)于抽查檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，被考核者往往不從自身工作找原因，而認(rèn)為自己倒霉并堅(jiān)持認(rèn)為別人考核成績(jī)好是因?yàn)閯e人運(yùn)氣好，存在的問(wèn)題沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會(huì)接受這樣的考核結(jié)果。
第三，考核者對(duì)被考核者工作的認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)“無(wú)意識(shí)誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級(jí)，不必對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性，由此引發(fā)績(jī)效考核出現(xiàn)“有意識(shí)誤差”。這兩種情況都會(huì)引起績(jī)效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。
 
專家提示
過(guò)分追求指標(biāo)的全面、完整，必然會(huì)沖淡最核心的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，因而使績(jī)效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。

7.過(guò)于注重公平公正，忽視績(jī)效管理的激勵(lì)效應(yīng)
現(xiàn)實(shí)案例
筆者曾向某部門經(jīng)理詢問(wèn)：“您能不能對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行有效區(qū)分，哪個(gè)績(jī)效優(yōu)秀？哪個(gè)需要改進(jìn)？”對(duì)于這個(gè)問(wèn)題他感到非常困惑，他說(shuō)：“有的工作很努力，但基礎(chǔ)不是很好，工作效果一般；有的在業(yè)務(wù)方面大膽開(kāi)創(chuàng)，但有時(shí)工作細(xì)節(jié)不到位；有的工作成績(jī)平平，但在計(jì)算機(jī)使用方面有特長(zhǎng)，因此如果真要選擇一個(gè)優(yōu)秀的，的確非常困難。”
事實(shí)上，這位經(jīng)理的感受頗具代表性。作為經(jīng)理，他對(duì)待績(jī)效考核的工作態(tài)度是非常認(rèn)真的，但對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還存在差距。績(jī)效考核要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，在一定期間符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。如果公司本期對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)拓創(chuàng)新有更大要求，那么開(kāi)拓創(chuàng)新的行為就該受到鼓勵(lì)；如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展壓力較大，那么業(yè)務(wù)出色的員工更該受到激勵(lì)。因此績(jī)效管理要考慮戰(zhàn)略導(dǎo)向，績(jī)效管理的目的是為了提升績(jī)效。
要使績(jī)效管理取得成效，最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效提升。但應(yīng)注意，沒(méi)有絕對(duì)的公平與公正，激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制，如果只關(guān)注絕對(duì)的公平而忽視激勵(lì)效應(yīng)，那是得不償失的。
.. 公平是個(gè)體主觀感受，由于信息不對(duì)稱，往往高估別人的報(bào)酬，由于人的本性，
往往高估自己的投入，因此絕對(duì)的公平很難達(dá)到，應(yīng)該追求的是相對(duì)公平。 .. 激勵(lì)效應(yīng)在績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用，激勵(lì)是手段，激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式應(yīng)符合員工的真正需求。
管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到：

• .. 信息公開(kāi)非常重要，要盡量做到過(guò)程公平，這樣會(huì)減少感覺(jué)誤差，增加員工公平感，對(duì)管理帶來(lái)促進(jìn)作用。
• .. 員工認(rèn)為不公平在一定程度上是正常現(xiàn)象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
• .. 公平也是歷史階段產(chǎn)物，不同時(shí)期人們對(duì)公平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，追求公平要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展階段要求。

8.對(duì)推行績(jī)效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒
現(xiàn)實(shí)案例
筆者遇到過(guò)這樣一個(gè)企業(yè)，推進(jìn)績(jī)效管理已經(jīng)若干年，績(jī)效管理也取得了一些成績(jī)和效果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)期望在績(jī)效管理上取得更大的突破，企業(yè)年度目標(biāo)也比前一年度增長(zhǎng) 100%。通過(guò)目標(biāo)分解將企業(yè)目標(biāo)分解到各個(gè)部門，通過(guò)績(jī)效考核傳遞壓力，期望各個(gè)部門的目標(biāo)都完成，通過(guò)績(jī)效管理推動(dòng)各個(gè)方面的工作，最終使企業(yè)整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
上述目標(biāo)期望是好的，可惜事與愿違，企業(yè)目標(biāo)最終還是沒(méi)能達(dá)成，原因很簡(jiǎn)單，績(jī)效管理和績(jī)效考核解決不了企業(yè)的所有問(wèn)題，績(jī)效管理不是萬(wàn)能的。企業(yè)的業(yè)績(jī)不是考核出來(lái)的，是管理出來(lái)的，而績(jī)效管理發(fā)揮作用不是立竿見(jiàn)影的，是需要時(shí)間的，績(jī)效管理能促進(jìn)企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程的完善以及企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提高，但能否實(shí)現(xiàn)改善和提高還需要其他管理手段的幫助。
績(jī)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程，能取得多大成效與企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平有很大關(guān)系。企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平不是短期內(nèi)就能快速提高的，企業(yè)推行績(jī)效管理不可能解決所有問(wèn)題，因此短期內(nèi)不能對(duì)績(jī)效管理寄予過(guò)高期望。
很多企業(yè)推行績(jī)效管理不了了之，就是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，希望通過(guò)績(jī)效管理迅速改變企業(yè)現(xiàn)狀，這樣的目的短期內(nèi)是不會(huì)達(dá)到的。
績(jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，但這種影響是緩慢的。績(jī)效管理影響著企業(yè)各級(jí)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)對(duì)于促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，提高績(jī)效有很大的促進(jìn)作用，但這些改變都是逐步實(shí)現(xiàn)的，不是一蹴而就的。
 
專家提示
推行績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)績(jī)效管理工作，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)逐步提升，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最終會(huì)得到提高。
 

最新內(nèi)容請(qǐng)見(jiàn)趙國(guó)軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（第三版）
最新管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)見(jiàn)趙國(guó)軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書(shū)。