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第一章 企業(yè)績效管理現(xiàn)

第一節(jié) 績效管理地位和作用

一、績效和績效管理

3. 績效管理模型

   （1）績效的影響因素

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應（見圖1-­­3）。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了，組織和員工就會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

圖1-3 績效管理模型

   （2）績效管理發(fā)揮作用的機制

績效管理發(fā)揮作用的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達成組織目標有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。

從績效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。

目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。

績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關鍵，只有建立公平、公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結果不準確，將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。

在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用。激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價是指目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里，以下幾個方面是非常關鍵的：

第一、激勵內容和激勵方式要恰當

從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求仍是目前乃至將來一段時間內企業(yè)管理者最應關注的。在激勵方式上要以正激勵為主，同時不能忽視負激勵在某些方面的作用?？冃Ч芾硖嵘臋C制在于激勵約束的平衡，以Y理論假設為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目前還是不行的，要加強績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對業(yè)績低下者進行一定程度的鞭策，還是非常必要的。只有在激勵內容和激勵方式都恰當?shù)那樾蜗?，目標效價才會有較高值。

第二、員工績效目標要合理可行

給員工制定的績效目標不能過高也不能過低，過高的績效目標會使員工喪失信心，即使再強的激勵也會大大降低效用。因此，制定績效目標時要對外部環(huán)境做充分的估計，對內部資源條件做詳細的分析，結合員工技能水平制定合理可行的績效目標，這樣才可能對員工有激勵作用。

第三、管理者要注意維護組織信用

在對員工的獎勵、懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用。如果承諾的獎懲不能兌現(xiàn)，會使員工認為即使完成了目標組織也不會給與獎勵，即使沒有完成目標或者工作出現(xiàn)重大失誤，組織也不會給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹立良好的組織信譽，這樣員工才會為組織目標的實現(xiàn)，為個人目標的實現(xiàn)而竭盡全力。