中国少妇偷人HD_亚洲中文精品久久久久38_乱码丰满人妻一区二区三区_欧美日韩加勒比精品一区_免费黄色视频播放器_欧美韩国日本国产香港三级片在线免费观看_黄色成人在线播放_91精品国产自产91精品资源_亚洲黄色视频日韩无码

第四章 績效管理實(shí)施障礙及對策

第三節(jié) 績效管理實(shí)施技巧

三、如何進(jìn)行績效考核面談

      績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，考核者要對被考核者在一定期間內(nèi)的工作給予考核評價(jià)。這個(gè)工作做的好，考核結(jié)果就能做到公平、公正，那么績效管理就可以鼓勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工，鞭策業(yè)績低下的部門和員工，起到應(yīng)有的激勵(lì)作用；如果這個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，考核者不能對被考核者做出公正、客觀的評價(jià)，那樣就會損傷優(yōu)秀員工的積極性。績效考核面談是保證績效考核公正、公平的重要手段，如果沒有績效考核面談或者績效考核面談流于形式，那么績效管理是難以取得成效的。

（一）績效考核流程
      一個(gè)典型的績效考核流程如圖4-1所示：

圖4-1 績效考核流程

（1）召開會議，正式宣布績效考核開始
      績效考核開始時(shí)，一般要召開績效考核會議，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人參加，會上將由人力資源部向有關(guān)人員發(fā)放績效考核表單，同時(shí)講明績效考核的注意事項(xiàng)。公司總經(jīng)理一般應(yīng)在會上發(fā)言，強(qiáng)調(diào)績效考核工作的重要性，并要求各部門給予高度重視。
（2）相關(guān)部門搜集、整理績效考核數(shù)據(jù)資料
      相關(guān)部門應(yīng)及時(shí)搜集、整理相關(guān)考核數(shù)據(jù)資料，涉及其他部門的考核數(shù)據(jù)，一定要全面、公正，涉及自己部門的考核數(shù)據(jù)，一定要公正、客觀，同時(shí)提供證明資料。要將各相關(guān)數(shù)據(jù)資料及時(shí)提交給人力資源部，人力資源部匯總各方面資料，并將相關(guān)績效計(jì)劃提交給各有關(guān)績效考核者。
（3）績效考核者根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)對被考核者進(jìn)行初步評價(jià)
      績效考核者應(yīng)熟練掌握績效考核有關(guān)工具和技巧，熟練掌握有關(guān)考核表單，逐項(xiàng)對照被考核者的工作績效，對各考核指標(biāo)進(jìn)行初步打分。
（4）績效考核者和被考核者進(jìn)行績效考核溝通
      初步打分后，績效考核者應(yīng)和被考核者進(jìn)行溝通，對存在不同見解的地方取得一致意見，對存在的問題分析原因；績效考核者應(yīng)充分聽取員工的意見，聽取員工的解釋。不過，考核不是討價(jià)還價(jià)，最終的績效考核分?jǐn)?shù)由績效考核者確定，不一定非要取得被考核者的同意，但要讓被考核者知曉績效考核高或低的原因。
（5）績效考核者確定被考核者相關(guān)指標(biāo)得分
      考核者和被考核者經(jīng)過充分溝通后，如果對某些指標(biāo)存在重大分歧，那么考核者可以根據(jù)情況決定是否向上一級請示處理結(jié)果，也可以自己決定評價(jià)結(jié)果。只要做到考核結(jié)果的公正、公平，被考核者一時(shí)的不理解不會影響績效管理的最終成效。
（6）人力資源部統(tǒng)計(jì)、分析考核結(jié)果
      人力資源部要及時(shí)統(tǒng)計(jì)、分析績效考核結(jié)果，對明顯不重視績效考核或打分明顯不合理的地方，人力資源部應(yīng)責(zé)令相關(guān)人員改正。人力資源部應(yīng)對績效考核結(jié)果做出初步分析后，將考核結(jié)果提交給上級領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供依據(jù)。
（7）上級領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整、平衡績效考核結(jié)果
      上級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該平衡各部門之間的分?jǐn)?shù)，如果某些部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)太高或者太低，那么可以和相關(guān)績效考核者進(jìn)行溝通，重新對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核評價(jià)。如果績效考核有明顯不合理之處，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)詳細(xì)分析原因，與績效考核者進(jìn)行充分溝通，必要時(shí)可以對考核結(jié)果進(jìn)行修改，但不能修改原始考核記錄。
（8）績效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)處理
      人力資源部負(fù)責(zé)對績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，確定最終的績效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，包括績效工資及獎(jiǎng)金計(jì)算、崗位工資晉級調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃制定、績效改進(jìn)計(jì)劃制定等。
（9）公布績效考核結(jié)果
      公司應(yīng)將績效考核結(jié)果在公司局域網(wǎng)或以其他適當(dāng)方式公布，對績效考核存在疑義的員工，可以在規(guī)定期限內(nèi)對考核結(jié)果提出上訴；超過規(guī)定期限不上訴的，視為員工接受績效考核結(jié)果。