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8.6三、其他應用
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-08-27 21:35
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三、其他應用
（一）崗位工資的晉級調整
根據(jù)考核結果，制定工資晉級方案，發(fā)揮對員工的激勵作用。例如下面是某連鎖超市的年終員工工資晉級方案。
年終考核結果為優(yōu)秀者，崗位工資晉升兩級；考核結果為良好者，崗位工資晉升一級，考核結果為基本合格者，崗位工資降低一級；考核結果為不合格者，解除勞動關系或調換工作崗位。
* 各直營店副店長、部長級、組長級、員級崗位年度績效考核結果根據(jù)季度績效考核結果計算，優(yōu)秀一次計16分，良好一次計8分，中等一次計4分，合格一次計2分，基本合格一個計1分，不合格一次計－32分。算出各個崗位員工總分值，分值由高到低全部門強制排序，總分為負者為年終考核不合格。
* 員工（店長除外）年終考核等級分布比例與直營店的考核結果直接相關，具體數(shù)值由下表所示：店部考核結果
員工考核結果比例
優(yōu)
良
中等
合格
基本合格
不合格
優(yōu)秀
25％
25％
20％
20％
10％
0
良好
20％
25％
20％
20％
15％
0
中等
20％
20％
20％
20％
20％
0
合格
15％
20％
20％
25％
20％
0
基本合格
10％
20％
20％
25％
25％
0
不合格
5％
10％
20％
30％
25％
0
工資晉級可以和年度考核掛鉤，也可以和平時的階段考核聯(lián)系，如下是某企業(yè)月度考核工資晉級（降級）方案：
月度考核不合格者，降1級崗位工資；連續(xù)三個月度考核基本合格者，降1級崗位工資；連續(xù)三個月度考核為優(yōu)者，晉升1級崗位工資，但每年最多晉級不超過2級。
（二）職務晉升調配
員工的歷史考核記錄為職務晉升和干部選拔提供基礎依據(jù)。可以對員工的歷史績效進行統(tǒng)計分析，選拔出業(yè)績比較穩(wěn)定和優(yōu)秀的員工納入晉升后備人員名單。
通過分析歷史考核結果，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和其職位的適應性問題，查找出原因并及時進行職位調配。員工在某方面的績效突出，可以讓其在此方面承擔更多的責任，如果員工在某方面的績效不夠好，可以通過職位的調整，使之從事更加適合的工作。
（三）培訓教育
通過績效考核評估，員工會清楚自己哪些方面做的好，哪些地方需要改進，這些需要改進的地方就是今后培訓工作的重點，也是員工績效能夠提升的空間所在。管理者通過績效考核正確認識本部門員工的工作水平，可以更加合理有針對性的組織培訓教育工作。
（四）衡量招聘、培訓工作的效果
績效考核的結果可以用來衡量招聘工作、培訓工作的效果。如果公司招聘的優(yōu)秀人才實際的績效考核結果確實很優(yōu)秀，那么說明招聘選拔工作是有效的，反之就說明選拔工作存在問題。員工接受培訓之后，如果績效提高很顯著，說明培訓工作確實有成效，如果績效沒有顯著變化，說明培訓工作沒有達到預期效果
（五）用于個人發(fā)展計劃制定
個人發(fā)展計劃（Individual Development Plan, IDP）是指員工的工作績效和工作能力在一定時期內改進和提高的系統(tǒng)計劃。個人發(fā)展計劃一般是在管理者的輔導下由員工自己制定，最后經管理者批準實施，管理者應對員工實現(xiàn)個人發(fā)展計劃方面所需的各種資源給予支持。
個人發(fā)展計劃通常包括有待發(fā)展的項目、發(fā)展這些項目的意義和可行性、這些項目目前的績效水平以及預期達到的水平，發(fā)展這些項目的方式途徑以及需要的資源支持，完成這個項目的時間期限等方面的內容。
有待發(fā)展的項目一般選擇在工作能力、關鍵業(yè)績指標等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展的項目很可能是目前水平較低的地方，也可能是水平尚可但對組織、部門績效進一步提升有制約作用的項目。一般來說，對于每一個績效期間，選擇一個最為迫切需要提高的項目制定個人發(fā)展計劃，因為一個人需要提高的項目雖然很多，但人的精力是有限的，一定期間內不可能所有的地方都會提高。 - 上一篇：8.5二、獎金的計算 下一篇：8.7第三節(jié) 實戰(zhàn)演練—BF公司員工崗位工資如何調整>一、經營管理部的目標責任書
